VAI TRÒ CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC

ĐỐI VỚI CẢI CÁCH HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC HIỆN NAY

Ở Việt Nam cải cách hành chính nhà nước được hiểu là một quá trình bằng việc cải biến có kế hoạch đồng bộ chế độ hành chính cũ, xây dựng chế độ và phương pháp hành chính mới trên các phương diện: thể chế hành chính, cơ cấu tổ chức bộ máy hành chính, đội ngũ cán bộ công chức và tài chính công nhằm nâng cao hiệu lực và hiệu quả hoạt động của nền hành chính Nhà nước.

Cải cách hành chính không đơn thuần là thay đổi về thủ tục hành chính trong các cơ quan nhà nước, mà thực chất là sự đổi mới phương thức quản lý nhà nước, hay đổi mới thể chế quản lý hành chính nhà nước.

Cái khó trong cải cách hành chính Ở Việt Nam là phải tiến hành một cuộc cải cách hành chính có tính chất cách mạng từ quản lý lập trung quan liêu, bao cấp sang quản lý trong điều kiện kinh tế thị trường và mở rộng dân chủ. Điều này chưa từng có tiền lệ. Vì vậy, bên cạnh việc tự tìm tòi thì việc tham khảo kinh nghiệm cải cách hành chính ở các nước là hết sức cần thiết để đẩy mạnh và có kết quả hơn nữa công cuộc cải cách nền hành chính nhà nước.

Các hoạt động cải cách hành chính ở Việt Nam đã được tiến hành từ lâu, tuy nhiên thuật ngữ cải cách hành chính chỉ mới xuất hiện trong vòng 20 năm trở lại đây. Bắt đầu là việc cải cách một bước thủ tục hành chính trong việc giải quyết các công việc của cá nhân, tổ chức (Nghị quyết 38-CP ngày 4/5/1994 của Chính phủ), đến cải cách một bước nền hành chính nhà nước với ba nội dung là: cải cách thể chế hành chính; cải cách bộ máy hành chính nhà nước; xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức (Nghị quyết Hội nghị TW 8 khóa VII (1995). Ngày nay cải cách hành chính đã chuyển sang một bước mới với bốn nội dung: cải cách thể chế hành chính; cải cách bộ máy hành chính nhà nước; xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức; cải cách tài chính công. Bắt đầu từ năm 2001, với việc ban hành Quyết định số 136/2001/QĐ-TTg phê duyệt Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2001 – 2010, đánh dấu một bước phát triển mới trong tiến trình cải cách nền hành chính nhà nước.

Hiện nay, chúng ta đã đi qua một chương trình lớn của công cuộc cải cách hành chính nhà nước. Bộ mặt đất nước đã có những thay đổi lớn lao, trong đó có một phần đóng góp từ thành tựu của cải cách hành chính nhà nước. Mặc dù đã có những kết quả tiến bộ đáng ghi nhận trong cải cách hành chính 10 năm qua, nhưng tốc độ cải cách hành chính còn chậm, chưa nhất quán, hiệu quả còn thấp so với mục tiêu đặt ra là "đến năm 2010 xây dựng được một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại". Nhìn một cách tổng thể, những kết quả đạt được trong 10 năm qua còn hạn chế, chưa tương xứng với yêu cầu, quy mô đổi mới toàn diện theo tinh thần nghị quyết của Đảng và mục tiêu chung mà chương trình tổng thể đề ra; kết quả đạt được chưa bền vững.

Nguyên nhân của kết quả đạt được cũng như hạn chế yếu kém trong 10 năm qua có nhiều lý do khác nhau. Ở bài viết này, tác giả muốn bàn đến vai trò của cán bộ, công chức, viên chức (CB, CC, VC) trong cải cách hành chính nhà nước.

Tại Hội thảo quốc tế về CCHC do UNDP tổ chức tại Hà Nội tháng 9/1996 đã đề cập 3 yếu tố cơ bản đảm bảo cho sự thành công của cải cách hành chính:

- Sự quyết tâm của nhà lãnh đạo trong công cuộc cải cách về mọi mặt đất nước;

- Đội ngũ cán bộ - những người vừa quyết tâm thực hiện đường lối lãnh đạo của cấp trên, vừa có kiến thức về lý thuyết cũng như thực tiễn quản lý hành chính và trong công cuộc CCHC;

- Sự đồng tình, mong muốn, ủng hộ, tham gia của toàn xã hội đối với công cuộc cải cách.

Như vậy, sự thành công hay thất bại trong CCHC trước hết phải nói đến yếu tố con người. Yếu tố con người trong CCHC gồm 02 bộ phận:

Thứ nhất: đội ngũ cán bộ, công chức: là chủ thể tiến hành CCHC, đồng thời là đối tượng của công cuộc cải cách này.

Thứ hai: quần chúng nhân dân (không phải là chủ thể, cũng không phải là khách thể của CCHC): những người nhận các dịch vụ của nền hành chính và có tác động nhất định đến nền hành chính. (Sở dĩ quần chúng nhân dân có tác động đến CCHC là bởi vì vai trò của họ, họ là người thành lập nên nhà nước, quyền lực nhà nước thuộc về nhân dân; hơn nữa, nhân dân là người đóng thuế để duy trì bộ máy nhà nước và các hoạt động của bộ máy đó. Suy cho cùng, nhân dân là lực lượng quan trọng nhất có quyền đòi hỏi nhà nước tiến hành CCHC và giám sát việc cải cách này nhằm mục tiêu phục vụ nhân dân được tốt hơn)

Như vậy có thể thấy, đội ngũ CB, CC, VC đóng vai trò hết sức quan trọng trong CCHC nhà nước. Chúng ta hãy nhớ lại một chút: Thời bao cấp sản xuất lương thực trì trệ đến mức chúng ta phải nhập khẩu. "Khoán 10" đã cởi trói cho mối quan hệ này, sản xuất bung ra, sản lượng lương thực tăng vọt và nước ta trở thành một trong ba nước xuất khẩu gạo lớn nhất thế giới. Vì sao lại thế, vẫn từng ấy con người, cũng từng ấy ruộng đất? Nguyên nhân chính là vì ruộng đất không được gắn với người cày. Liệu một "Khoán 10" khác, một "Khoán 10" ở thế kỷ 21 có thể phát huy được tác dụng trong lĩnh vực CCHC? Hoàn toàn có thể.

Khi được hỏi liệu CB, CC, VC quan tâm gì nhất trong CCHC nhà nước hiện nay? Hầu hết đều trả lời: lương nhà nước trả cho họ. Lương không phải là yếu tố quyết định thành bại của CCHC, nhưng lại là thành phần quan trọng tạo động lực cho CB, CC, VC trong thực thi công vụ. Khi lương không đủ sống, không ít người được gọi là công bộc của dân đã bóp méo đi những chủ trương, chính sách đúng đắn của Đảng, Nhà nước; tìm cách "níu giữ", thậm chí "thay thế" hoặc "đẻ thêm" những thủ tục được gọi là "hành dân là chính". Chính vì thế, phải tạo ra một hệ thống và cơ chế gắn chặt trách nhiệm của cán bộ công chức với quyền lợi của họ. Làm sao để họ thấy rõ họ được lợi nhiều hơn khi thủ tục hành chính được cắt giảm và đơn giản hóa. Đây là một hệ thống các giải pháp trọn gói nhằm mục đích "cởi trói" động lực ở các cơ quan hành chính nhà nước, chứ không đơn thuần chỉ là một biện pháp đơn lẻ như "khoán chi" đã và đang được áp dụng ở các đơn vị sự nghiệp công. Nếu được như vậy thì chính công chức chứ không phải ai khác sẽ là người chủ động thiết kế và thi công việc hoàn thiện quy trình làm việc, làm cho năng suất và hiệu quả phục vụ tăng lên gấp bội. Nghĩa là cán bộ công chức phải là người làm chủ quá trình cải cách hành chính chứ không phải là đối tượng của nó. Dĩ nhiên họ phải sống được và sống tốt bằng đồng lương của mình, đồng lương tăng lên tới hàng chục lần so với hiện nay nhưng tương xứng với năng suất và hiệu quả phục vụ cũng tăng lên tương ứng. Trong quá trình cạnh tranh đó, tất yếu sẽ dẫn tới sự đào thải tự nhiên. Ai không theo kịp guồng máy năng suất và hiệu quả chóng mặt này thì tự họ sẽ phải rút lui, đi tìm việc khác, nhất là ở khu vực tư nhân. Nếu cải cách theo hướng này thì tổng số tiền lương mà ngân sách phải chi cho đội ngũ cán bộ này (số lượng đã giảm đáng kể) chưa hẳn đã lớn hơn tổng số tiền lương trước cải cách mặc dầu lương của họ đã tăng lên nhiều lần, không thua kém gì ở khu vực doanh nghiệp.

Như vậy, một mặt phải tăng cường các biện pháp khuyến khích, cả vật chất lẫn tinh thần theo kiểu "Khoán 10" nhằm tạo động lực để người cán bộ công chức chủ động tiến hành cải cách chứ không để họ trở thành người cản trở cải cách. Mặt khác phải không ngừng phát triển khu vực kinh tế tư nhân, làm "van xả hơi", tạo ra thị trường lao động hấp dẫn cho sự dịch chuyển của một bộ phận cán bộ công chức không còn thích hợp ở một số vị trí tại các cơ quan hành chính nhà nước.

Cuộc giải phẫu nào mà không chảy máu, chỉ là ít hay nhiều. Thắng lợi nào mà không có tổn thất. Nhưng chảy máu và tổn thất ở đây chỉ là giọt nước trong biển cả lợi ích được tạo ra cho xã hội. Hãy mạnh dạn cắt bỏ khi khối u đã không còn là u lành nữa. Hãy bắt tay vào nghiên cứu và xây dựng để thực hiện thành công một "Khoán 10" mới trong lĩnh vực cải cách quan trọng này./.

[1