Miêu tả chi tiết

Nội dung của phương án tuyển dụng bao gồm: ý nghĩa và mục đích tuyển dụng, yêu cầu tuyển dụng,tiến độ tuyển dụng và việc sắp xếp thời gian, chức trách của người tham gia hoạt động tuyển dụng,các thông báo tuyển dụng, nội dung quảng cáo tuyển dụng.v.v..khi xây dựng phương án tuyển dụng cần chú ý hai nội dung sau:

· Miêu tả nhiệm vụ công việc. Doanh nghiệp yêu cầu người được tuyển dụng làm việc gì, có yêu cầu gì đối với họ khi đưa ra nội dung này, doanh nghiệp cần lắng nghe ý kiến của các nhân viên đang làm việc trong công ty vì họ là những người hiểu nhất vị trí này nên tuyển những người như thế nào,sau đó mới xác định việc miêu tả nhiệm vụ công việc của phương án tuyển dụng.

· Chu kỳ thời gian tuyển dụng. Thông thường, thời gian một chương trình tuyển dụng được tính từ khi chính thức thông báo thông tin tuyển dụng đến khi chọn được người thích hợp, quá trình tuyển dụng không nên kéo dài quá lâu, nhiều nhất là 6 tháng, như vậy sẽ đảm bảo cho quy trình tuyển dụng thuận lợi theo đúng kế hoạch đề ra.

* Thông báo thông tin tuyển dụng:

Thông tin tuyển dụng có thể tiến hành thông qua 3 phương tiện: mạng, báo chí và tổ chức tuyển dụng.

· Thông qua mạng để thông báo thông tin tuyển dụng. Hình thức này có các ưu điểm như: thông báo tuyển dụng trên mạng có thể lưu trữ rất lâu, độ tuyên truyền rộng, đồng thời có thể đưa ra rất nhiều thông tin về doanh nghiệp lên mạng giúp ứng viên tham gia tuyển dụng có thể hiểu được tình hình doanh nghiệp một cách tối đa.

· Các doanh nghiệp có thể đăng thông báo tuyển dụng miễn phí trên các trang chuyên trách, doanh nghiệp cũng có thể ngồi tại công ty để đưa ra thông báo tuyển dụng trên mạng.

· Thông báo thông tin tuyển dụng qua các phương tiện như báo chí, tạp chí.v.v.. đây là một cach1 tuyển dụng rộng rãi nhất và nhiều người đọc nhất. Hầu hết các ứng viên tham gia tuyển dụng đều thông qua hình thức này để có được thông tin tuyển dụng. Các doanh nghiệp có thể quảng cáo tuyển dụng trên các tờ báo phát hành với số lượng lớn ở địa phương.

· Tham gia tổ chức tuyển dụng. Ưu điểm lớn nhất khi tham gia các tổ chức tuyển dụng là doanh nghiệp có thể trực tiếp giao lưu với các ứng viên. Nhưng cách này lại bị hạn chế về thời gian và địa điểm, đồng thời doanh nghiệp phải đầu tư khá nhiều nhân lực, vật lực.

* Sàng lọc và thu thập sơ yếu lí lịch

· Kiếm tra trong sơ yếu lí lịch của ứng cử viên xem họ có kinh nghiệm liên quan đến công việc không, có phù hợp với công việc của trung tâm phục vụ khách hàng không.

· Căn cứ vào giới tính để sàng lọc, đảm bảo tỉ lệ giới tính phù hợp.

· Cự li nơi ở và nơi làm việc của ứng viên có xa không, nếu khoảng cách quá xa thì có thể trực tiếp loại bỏ.

· Yêu cầu về lương, nếu ứng viên yêu cầu quá cao về lương có thể trực tiếp loại bỏ.

· Giới hạn tuổi từ 18à30, tuổi quá cao thì ý chí học tập giảm, tuổi quá nhỏ thì tính ổn định của công việc sẽ thấp.

· Yêu cầu về học lực của ứng viên phải đạt đến trình độ trung bình. Điều cần chú ý là phải nhìn từ góc độ kinh nghiệm để chọn lựa ứng viên, người nào trình độ quá cao cũng nên loại bỏ vì tính ổn định của họ không cao.

* Khi tuyển trực tiếp

Thi tuyển trực tiếp là tiến hành kiểm tra lần đầu sau khi sàng lọc hồ sơ. Nhóm kiểm tra trực tiếp thường có vài người,trong đó có một người làm trưởng ban. Nội dung kiểm tra gồm: hình dáng bên ngoài, tố chất cơ thể, động cơ xin việc, sở thích, khả năng biểu hiện, tình cảm, cảm xúc.v.v...

* Thi trắc nghiệm nghề nghiệp

Thông thường một người khi lựa chọn ngành nghề sẽ chịu ảnh hưởng của 3 nguyên tố sau: sở thích (muốn làm cái gì), khả năng(có thể làm gì) và nhân cách(phù hợp với việc gì). Lấy đó làm căn cứ, hiện nay hầu hết các doanh nghiệp đều tiến hành trắc nghiệm nghề nghiệp khi tuyển dụng cán bộ để kiểm tra nhân cách và khả năng của người tham gia thi tuyển. Phương pháp thi trắc nghiệm nghành nghề có rất nhiều loại, trong lĩnh vực trung tâm phục vụ khách hàng thì thường dùng phương pháp trắc nghiệm tâm lí.

* Tổng kết tuyển dụng

Đây là khâu cuối cùng trong công tác tuyển dụng, chủ yếu là kiểm tra xem các khâu trong quá trình tuyển dụng có đạt được yêu cầu ban đầu đề ra không, sau đó xác định kết quả tuyển dụng cuối cùng - danh sách những người trúng tuyển.

* Các cách thông báo thông tin tuyển dụng gồm những loại nào? Hãy kể ra ưu nhược điểm của nó.

Thông tin tín dụng có thể thông qua ba loại hình: Mạng, báo hoặc tạp chí và hội tuyển dụng

Quy trình tuyển chọn giám đốc công trình

Tuyển chọn Giám đốc công trình cần kiên trì theo đuổi 3 điểm cơ bản sau:

Một là: Phương thức tuyển chọn nhất thiết phải có lợi cho việc tuyển dụng người quản lý công trình phù hợp để đảm nhận vai trò Giám đốc công trình.

Hai là: quy trình sản xuất phải bao gồm cơ chế thẩm tra và giám sát phẩm chất người quản lý.

Ba là: quyết định cuối cùng việc lựa chọn người nhất thiết phải tuân theo nguyên tắc " Đảng ủy kiểm tra, tuyển dụng giám đốc, quản lý hợp đồng" và do Giám đốc doanh nghiệp bổ nhiệm.

Hiện nay, việc lựa chọn giám đốc công trình ở nước ta thường áp dụng theo 3 phương thức sau:

1. Chế độ tuyển dụng cạnh tranh

Phạm vi tuyển dụng có thể hướng ra ngoài xã hội, tuy nhiên dựa trên nguyên tắc ưu tiên người trong ngành rồi mới tính đến bên ngoài, quy trình là: cá nhân tự giới thiệu rồi đứng ra ứng cử, tổ chức tiến hành thẩm tra, đối đáp tranh luận, lựa chọn người tài giỏi. Phương thức này vừa lựa chọn được người tài giỏi lại vừa có thể tăng cường ý thức cạnh tranh và tinh thần trách nhiệm của Giám đốc công trình.

2. Chế độ ủy nhiệm giám đốc

Phạm vi ủy nhiệm thường giới hạn trong bộ phận cán bộ đương nhiệm trong doanh nghiệp, quy trình là thông qua việc giám đốc đề cử nhân sự, bộ phận tổ chức nhân sự xem xét, hội nghị liên tịch giữa đảng ủy và ban giám đốc quyết định. Phương thức này chủ yếu dựa vào bộ phận tổ chức nhân sự xem xét đánh giá chặt chẽ. Giám đốc doanh nghiệp nắm rõ người và việc để bổ nhiệm.

3. Chế độ phối hợp nội bộ, cơ sở đề nghị

Phương thức này là do đơn vị thi công hoặc bộ phận lao động tư cơ sở của đơn vị xây dựng, doanh nghiệp xây dựng giới thiệu lên.

Giám đốc công trình sau khi được bổ nhiệm, về mặt tư cách sẽ là người đại diện ủy thác toàn quyền đối với công trình xây dựng do dám đốc doanh nghiệp ủy nhiệm và chịu trách nhiệm trước giám đốc doanh nghiệp.

Giám đốc doanh nghiệp và giám đốc công trình duy trì hai mối quan hệ sau: vừa là quan hệ cấp trên, cấp dưới và quan hệ hợp đồng lợi ích bình đẳng trong việc nhận thầu công trình. Hằng năm, giám đốc công trình nộp cho công ty một tỉ lệ nhất định tiền đặt cọc về trách nhiệm rủi ro theo chỉ tiêu phân tích năm xây dựng.

Giám đốc điều hành là trung tâm của các hoạt động của tổ chức, là một trong những nhân tố quan trọng nhất quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp.

Giám đốc điều hành phải là người toàn diện, ngoài các yêu cầu về tố chất cá nhân, phẩm chất đạo đức, giám đốc điều hành phải là người giỏi về tổ chức và có trình độ chuyên môn nhất định.

Hơn hết, Giám đốc điều hành là cảm hứng, là hình ảnh đại diện cho một tổ chức thành công. Điều này đòi hỏi người giám đốc phải trang bị cho bản thân rất nhiều kiến thức và kỹ năng.

Công ty đào tạo kỹ năng chuyên nghiệp (ProSkills Training) là một trong những công ty hàng đầu Việt Nam trong lĩnh vực đào tạo, tư vấn về các kỹ năng cho các nhà lãnh đạo, quản lý, và nhân viên các doanh nghiệp, tổ chức.

Với gần 100 khóa đào tạo ở hầu hết các lĩnh vực (Tài chính - kế toán, Marketing - bán hàng, Nhân sự...) cũng như các cấp quản lý (Ban Giám đốc, Quản lý cấp trung, Nhân viên từng bộ phận...), ProSkills đã và đang góp phần vào việc phát triển nguồn nhân lực cho trên 200 công ty, bao gồm công ty trong nước và các công ty có vốn đầu tư nước ngoài.

Hội đồng Giảng viên Proskills là những chuyên gia hàng đầu Việt Nam trong lĩnh vực đào tạo, đều là những doanh nhân thành đạt đang trực tiếp điều hành hoạt động tại các doanh nghiệp. Đồng thời, họ còn là những diễn giả có nghiệp vụ sư phạm, khả năng truyền đạt tốt đã được cộng đồng doanh nghiệp thừa nhận.

Ngoài các khóa học được tổ chức thường xuyên (Public), ProSkills Training còn có các chương trình đào tạo theo nhu cầu của doanh nghiệp (In-house Training). Các chuyên gia và giảng viên của ProSkills sẽ khảo sát, nghiên cứu, biên soạn và thực hiện những chương trình đào tạo phù hợp.

Với dịch vụ đào tạo IN-House, Proskills Training cam kết các giá trị:

Xác lập mục tiêu cụ thể trước mỗi chương trình đào tạo

Phù hợp sát thực tế, áp dụng được ngay.

Đảm bảo chất lượng nội dung và tiến độ trong quá trình đào tạo

Đo lường được hiệu quả của công tác đào tạo.

Tư vấn, hỗ trợ Doanh nghiệp sau đào tạo

Trong xu thế hội nhập và hợp tác hiện nay, ProSkills Training xin trân trọng gửi lời mời hợp tác, tham dự các chương trình đào tạo đến Quý doanh nghiệp. Chúng tôi cam kết sẽ mang lại những giá trị tốt nhất trong lĩnh vực đào tạo, sát cánh cùng doanh nghiệp theo đúng triết lý kinh doanh của chúng tôi, đó là: "Chuyên nghiệp để thành công".

1.1. Mô tả công việc

Bản mô tả công việc sẽ giúp bạn quyết định được chính xác bạn đang cần tìm loại người nào. Bản mô tả này giống như một chương trình làm việc cho một nhân viên, nó nêu nhiệm vụ yêu cầu đối với nhân viên đó và những kỹ năng cần có để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Mỗi bản mô tả công việc cần bao gồm các thông tin sau đây:

Tên công viêc;

Nhân viên này cần báo cáo công việc cho những ai;

Nhân viên này phụ trách quản lý những ai;

Tóm tắt nhiệm vụ và trách nhiệm công việc;

Kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm cần thiết cho công việc.

Tuỳ theo trách nhiệm công việc mà bạn có thể cho thêm các yêu cầu khác vào bản mô tả công việc như các vấn đề có liên quan đến các quyền hạn về tài chính, trách nhiệm điều phối và sử dụng thiết bị.

1.2.Xác định đối tượng ứng cử viên

Bước tiếp theo là tìm một số đối tượng ứng cử viên có trình độ để trong số đó sẽ chọn ra người cần tuyển. Bạn có thể tuyển nhân viên qua lời giới thiệu của những người đã có kinh nghiệm về loại công việc bạn cần, hoặc qua quảng cáo hoặc hỏi các trung tâm đào tạo.

1.3. Phỏng vấn ứng cử viên

Khi phỏng vấn các ứng cử viên, bạn nên sử dụng bản mô tả công việc như bản kê các yêu cầu để kiểm tra khả năng đáp ứng công việc của đối tượng phỏng vấn. Công việc chính của bạn là tìm hiểu xem liệu ứng cử viên đó có thể làm việc tốt, là người cần cù chịu khó, và là loại người có thể cộng tác với bạn hay không.

Bạn nên luôn phóng vấn những đối tượng tiềm năng. Trong cuộc phỏng vấn cần:

Khẳng định và xác định các thông tin mà họ đưa ra về trình độ, kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm;

Làm rõ thêm cho các ứng cử viên về công việc cần làm và tiêu chuẩn yêu cầu khi thực hiện công việc;

Khám phá những khả năng khác có ở ứng cử viên mà doanh nghiệp bạn có thể sử dụng; và

Đưa ra mức lương và điều kiện làm việc để xác minh xem đối tượng phỏng vấn có chấp thuận nhận việc hay không.

Bạn cũng nên kiểm tra lại các bản nhận xét về quá trình làm việc trước đây của các ứng cử viên. Bạn nên làm việc này ngay từ đầu để loại bớt những ứng cử viên không cần thiết và đồng thời tiết kiệm được thời gian.

1.4. Có quyết định cuối cùng

Khi đã thu thập được đầy đủ và chính xác các thông tin có liên quan về các ứng cử viên tuyển việc, bạn cần có một quyết định cuối cùng.

Bạn nên tránh để bị rơi vào các tình huống chủ quan trong việc chọn lựa nhân viên theo ý thích mà không liên quan đến nhu cầu công việc. ở Việt nam, người ta thường cho rằng người nhà và họ hàng có thể làm việc tốt hơn. Nhưng bạn hãy nên cẩn thận trong quyết định này vì đôi khi họ cũng gây ra những rắc rối riêng đấy.

1.5. Chọn lựa và thuê nhân viên

Khi đã quyết định chọn người, bạn hãy kiểm tra lại để biết chắc rằng họ đã hiểu rõ bản chất công việc sắp tới và về các điều kiện khác như mức lương, giờ làm việc, khoản tiền thưởng và phúc lợi... Bạn hãy đưa các điều kiện vào một mục riêng. Đối với các doanh nghiệp nhỏ, bạn có thể làm bản thoả thuận, còn với doanh nghiệp lớn hơn cần có hợp đồng lao động. Hiện nay ở Việt Nam có nhiều quy định luật pháp liên quan đến việc tuyển người lao động. Trong mọi vấn đề, bạn nên luôn tuân thủ theo các điều luật đó. Vì vậy bạn cầm tham khảo trước về các điều luật liên qua trước khi thực hiện công việc tuyển người lao động .