Các tổng giám đốc thường cho rằng xây dựng chương trình phát triển và quản lý tài năng là nhiệm vụ của bộ phận nhân sự. Và vì thế họ giao phó toàn bộ công việc này cho giám đốc nhân sự. Tôi thì không nghĩ như vậy. Xây dựng một chiến lược phát triển nhân sự, đào tạo một đội ngũ kế thừa đòi hỏi phải có một sự đầu tư thích đáng về thời gian và nguồn lực. Đó phải là một phần công việc của người lãnh đạoTầm nhìn của CEO sẽ quyết định tất cả. Từ chiến lược kinh doanh dài hạn, CEO phải là người xác định chiến lược nhân sự cho công ty, đặc biệt là những vị trí chủ chốt. Họ sẽ phải người khởi xướng cho việc phát triển đội ngũ kế cận của mình bằng những chương trình huấn luyện, đào tạo, truyền lửa cho nhân viên. Và CEO cũng phải luôn có tinh thần học hỏi nhằm nâng cao năng lực lãnh đạo của bản thân, từ đó, mới có thể phát triển kỹ năng lãnh đạo cho đội ngũ quản lý cấp trung của mình. Một doanh nghiệp muốn thành công không những phải tập hợp được nhiều người tài mà còn phải biết cách đặt đúng người vào đúng việc và có chiến lược giữ chân người tài với doanh nghiệp mình. Đó là lý do vì sao các nhà quản lý luôn dành rất nhiều thời gian phân bổ nhân sự hợp lý để đạt được hiệu quả công việc cao nhất.

Thứ nhất, để giữ chân nhân tài, trước hết cần…tạo nguồn nhân tài, và để làm việc này, mỗi doanh nghiệp có thể có cách làm riêng. Có doanh nghiệp thường xuyên cử người đến các lớp đào tạo nâng cao trình độ dành cho các giám đốc, các chuyên gia để tìm, gặp gỡ và phỏng vấn các ứng cử viên đạt yêu cầu. Có doanh nghiệp chú trọng tới việc đào tạo nhân tài bằng cách tuyển chọn và cử các cán bộ, nhân viên xuất sắc của mình đi đào tạo tại nước ngoài để hình thành lớp cán bộ nguồn, cán bộ kế cận. Có doanh nghiệp thu hút và tuyển dụng nhân sự cao cấp thông qua việc  đầu tư  xây dựng hình ảnh đẹp và các tiêu chí tuyển dụng khả thi tương ứng với chiến lược tổng thể của mình.

Thứ hai, việc bổ nhiệm và sử dụng nhân tài cũng cần được chú ý thích đáng: thay vì đợi đến khi nhân tài  nộp đơn xin nghỉ, doanh nghiệp mới tìm cách "níu chân", việc giữ người đúng phải bắt đầu ngay từ lúc nhân tài mới "bước vào cửa".

Điểm mấu chốt trong sử dụng nhân tài là phân quyền, tạo điều kiện cho nhân tài phát huy hết sở trường của mình. Các đối tượng được phân quyền sẽ hình thành nên các tầng nấc quản lý trong doanh nghiệp.

Thứ ba, doanh nghiệp cần có chính sách khích lệ và duy trì nhân sự thích hợp thông qua việc  xây dựng một quy chế lương thưởng hợp lý, đúng đối tượng. Thực hiện chính sách này, lãnh đạo doanh nghiệp không nên để cho nhân viên của mình cảm thấy rằng có sự không công bằng giữa những người lao động, có sự đãi ngộ chưa tương xứng với công sức của họ đóng góp cho doanh nghiệp.

Ngoài ra, các doanh nghiệp có thể phân loại rõ ràng hai nguồn nhân lực chính yếu: nhóm nhân sự nòng cốt và nhóm nhân sự bổ sung tạm thời để từ đó có chính sách duy trì và phát triển nguồn nhân lực nòng cốt. Điều quan trọng mà các công ty cần lưu ý là tăng lương hay thăng chức chỉ có tác dụng nhất thời. Công ty cần cải thiện môi trường làm việc, có nhiều dự án hấp dẫn, có các kế hoạch đào tạo... đồng thời có các biện pháp xây dựng thương hiệu ngày một vững mạnh để chiếm được niềm tin và cảm tình của đội ngũ nhân viên.

Xây dựng môi trường cạnh tranh lành mạnh

Để việc kinh doanh đạt kết quả tốt, cần có sự nỗ lực của cả tập thể. Không ai có thể tự mình làm tốt mọi việc, dù cho đó là phần việc của mình, nên điều quan trọng là xây dựng tinh thần đồng đội và nếp thi đua trong công ty.

Có thể chọn một trong hai cách sau để tạo môi trường cạnh tranh lành mạnh trong công ty: (1) Thiết lập trách nhiệm cụ thể cho từng vị trí công việc và nhân viên nào hoàn thành phần việc của mình sẽ được khen thưởng; (2) Tạo môi trường làm việc mà tại đó, thay vì đánh giá hiệu quả riêng từng người, nhân viên trong nhóm cùng được khen thưởng nếu thành quả chung tốt đẹp. Cách thứ hai khó áp dụng hơn, nhưng mang tính cạnh tranh lành mạnh hơn cách thứ nhất.

Thiết kế giờ làm việc linh động

Nhân viên trẻ thường thích được chủ động công việc của mình, thay vì gò bó mỗi ngày làm việc tám tiếng, năm ngày mỗi tuần. Thực tế qua khảo sát cho thấy, nếu được tự do, thời gian để họ hoàn tất mọi công việc chỉ chiếm một nửa thời gian ngồi tại công ty.

Hãy làm một cuộc thăm dò ý kiến trong công ty, nếu đa số nhân viên đồng ý, hãy cho họ cơ hội chủ động giờ làm việc của mình với điều kiện đạt được hiệu quả công việc cao.

Đừng tiết kiệm lời khen

Nhiều giám đốc chỉ phê phán nhân viên khi có sai phạm, nhưng quên khen khi nhân viên làm tốt công việc của mình. Họ cho rằng đó là trách nhiệm tất nhiên của nhân viên.

Hãy cải thiện tình thân giữa giám đốc và nhân viên, đồng thời khích lệ họ tiếp tục phấn đấu bằng hình thức khen thưởng công khai bằng vật chất. Nếu tình hình tài chính không cho phép thì một cái thiệp, như tay, hay mail cảm ơn và động viên cũng có tác dụng tốt.

Không tùy tiện phê bình

Khi có sai sót xảy ra trong công việc, lập tức mọi nhân viên đều lo lắng sẽ bị quy trách nhiệm. Hành động sáng suốt hơn việc "quy tội" là ban giám đốc cùng các nhân viên có liên quan trực tiếp thảo luận để tìm ra nguyên nhân dẫn tới sai phạm trên, sau đó, đề ra các giải pháp cần thiết để tránh sai lầm tương tự bị lặp lại.

Tạo cơ hội học tập

Để giữ chân nhân viên, bạn có thể cho họ thấy rằng công ty mong muốn góp phần làm cho cuộc sống của họ tốt đẹp hơn, mở ra cho họ những hiểu biết mới bằng cách tạo mọi cơ hội học tập có thể.

Bất kỳ người nào cũng thích được hướng dẫn, dạy dỗ người khác. Hãy xây dựng đội ngũ giảng viên về một số đề tài quan trọng và giao cho họ nhiệm vụ truyền đạt kiến thức kinh nghiệm cho đội ngũ nhân viên. Nếu kết quả huấn luyện nhân sự tốt như yêu cầu, công ty nên có thể khen thưởng các giảng viên, còn giả như không có phần thưởng lớn thì lời tuyên dương hay thư cảm ơn cũng đủ để làm vui lòng họ.

Níu từ lúc... vào cửa

Theo các chuyên gia, để giữ chân nhân tài, trước hết cần tạo nguồn nhân tài. Mỗi doanh nghiệp có thể có cách làm riêng. Có doanh nghiệp thường xuyên cử người đến các lớp đào tạo nâng cao trình độ dành cho các giám đốc, các chuyên gia để tìm, gặp gỡ và phỏng vấn các ứng cử viên đạt yêu cầu. Có doanh nghiệp chú trọng tới việc đào tạo nhân tài bằng cách tuyển chọn và cử các cán bộ, nhân viên xuất sắc của mình đi đào tạo tại nước ngoài để hình thành lớp cán bộ nguồn, cán bộ kế cận...

Bên cạnh đó, việc bổ nhiệm và sử dụng nhân tài cũng cần được chú ý thích đáng: thay vì đợi đến khi nhân tài  nộp đơn xin nghỉ, doanh nghiệp mới tìm cách "níu chân", việc giữ người đúng phải bắt đầu ngay từ lúc nhân tài mới "bước vào cửa". Trong quá trình cộng tác, doanh nghiệp cần minh bạch, nhất quán trong chính sách nhân sự, công bằng trong đánh giá năng lực, tạo cơ hội phát triển như nhau, công việc thu hút và quan hệ làm việc tích cực. Điểm mấu chốt trong sử dụng nhân tài là phân quyền, tạo điều kiện cho nhân tài phát huy hết sở trường của mình. Các đối tượng được phân quyền sẽ hình thành nên các tầng nấc quản lý trong doanh nghiệp.

Ngoài ra, doanh nghiệp cần có chính sách khích lệ và duy trì nhân sự thích hợp thông qua việc  xây dựng một quy chế lương thưởng hợp lý, đúng đối tượng. Thực hiện chính sách này, lãnh đạo doanh nghiệp không nên để cho nhân viên của mình cảm thấy rằng có sự không công bằng giữa những người lao động, có sự đãi ngộ chưa tương xứng với công sức của họ đóng góp cho doanh nghiệp. Song song với đó, các doanh nghiệp có thể phân loại rõ ràng hai nguồn nhân lực chính yếu: nhóm nhân sự nòng cốt và nhóm nhân sự bổ sung tạm thời để từ đó có chính sách duy trì và phát triển nguồn nhân lực nòng cốt. Mặt khác,  để giữ chân nhân tài, doanh nghiệp cần  chú ý đạt được 5 chữ đồng: đồng tâm, đồng đức, đồng hướng, đồng lợi và đồng thuận. Đồng  tâm xuất  phát  từ  quan điểm “Chữ Tâm kia mới bằng ba chữ Tài”, nhân tài có Tâm và các thành viên của doanh nghiệp cũng cần đồng tâm, cùng chí hướng, trên dưới một lòng với doanh nghiệp và vì sự phát triển của doanh nghiệp. Đồng đức có nghĩa là trong doanh nghiệp, cần có sự thống nhất từ trên xuống dưới về vấn đề đạo đức, đạo đức kinh doanh; cần đạt đến sự thống nhất về giá trị đạo đức. Đồng hướng là tuy mục tiêu phấn đấu và chí hướng của mỗi người là khác nhau nhưng doanh nghiệp cần đảm bảo sao cho có sự thống nhất về mục tiêu, hướng đi giữa các nhân viên. Đồng lợi về vật chất chính là sợi dây gắn bó nhân tài với doanh nghiệp. Lãnh đạo doanh nghiệp cũng cần chú ý điều hòa, giải quyết những mâu thuẫn, bất đồng trong doanh nghiệp để đem lại sự đồng thuận cùng không khí làm việc vui vẻ, thoải mái. Nếu đạt được 5 chữ đồng trên, nhân tài chẳng cần dùng lương cao bổng hậu để giữ chân sẽ vẫn thấy gắn bó với doanh nghiệp vì tiền không phải là lý do duy nhất để nhân tài làm việc và thường đã là nhân tài thì cũng không thiếu tiền.

Trong Hội thảo thường niên 500 doanh nghiệp lớn nhất VN (VNR500 Summit - một) tổ chức vào ngày 10/8 sắp tới tại Hà Nội với chủ đề “Chiến lược nhân sự cho các doanh nghiệp lớn: tận dụng vị thế - đón đầu cơ hội tăng trưởng”, nhóm nghiên cứu của Vietnam Report sẽ đưa ra những câu hỏi khảo sát để các nhà quản lý cấp cao của các doanh nghiệp thuộc Câu lạc bộ Top500 doanh nghiệp Việt đưa ra những ý kiến của mình về chiến lược nhân sự, trong đó có các cách thức để giữ chân nhân tài. Hy vọng kết quả khảo sát được công bố sau Hội thảo sẽ đem đến những thông tin và gợi mở lý thú về một trong các vấn đề thiết yếu của các doanh nghiệp lớn.

V.Giữ gìn nhân sự cao cấp

Nhiều người cho rằng, mức lương cao và tiền thưởng hậu hĩnh luôn là giải pháp "truyền thống" để giữ chân người tài. Thực ra, đó không phải là giải pháp hiệu quả duy nhất. Nhiều DN đau đầu với thực trạng người tài rũ áo ra đi ngay cả khi mức lương thưởng của họ được coi là "ngất ngưởng” so với mặt bằng chung. Trên thực tế, phần lớn nhân sự cao cấp làm việc không đơn thuần chỉ vì tiền.

Hiểu được nguyện vọng, mong muốn của người tài về sự nghiệp hoặc về cuộc sống riêng là DN hoàn toàn có cơ hội giữ họ ở lại lâu dài.

Khó có thể đưa ra một lời giải chung cho bài toán giữ chân người tài trong hoàn cảnh kinh tế hiện nay. Dưới đây chỉ là một vài gợi ý để chúng ta tham khảo:

1. Người tài muốn được tôn trọng: thể hiện bằng việc lãnh đạo DN trao đổi thẳng thắn và truyền đạt rõ ràng các mục tiêu và kế hoạch kinh doanh, nhất là trong giai đoạn khủng hoảng. Khi đã thông suốt với kế hoạch kinh doanh của DN, người tài sẽ tập trung trí tuệ, nâng cao chất lượng công việc, đưa ra ý kiến quý giá góp phần giúp DN hoàn thành mục tiêu hiệu quả với chất lượng cao.

2. Người tài mong muốn đóng góp và công sức của họ được ghi nhận và trân trọng: việc đánh giá, ghi nhận thành tích và khen thưởng người tài luôn cần được quan tâm ở bất cứ hoàn cảnh kinh tế nào. Với ngân sách hạn hẹp trong thời kỳ khó khăn, DN vẫn có thể linh hoạt đưa ra các hình thức ghi nhận thành tích và đóng góp của người lao động. Ví dụ: chương trình làm việc linh hoạt, bữa tối cho nhân viên làm việc ngoài giờ, tăng số ngày nghỉ phép năm...

3. Người tài rất quan tâm đến cơ hội nâng cao trình độ và kế hoạch phát triển nghề nghiệp cá nhân: như đã đề cập ở trên, người tài thường gắn bó lâu dài với DN có môi trường làm việc chuyên nghiệp với nhiều cơ hội trau dồi nâng cao kiến thức và phát triển nghề nghiệp. Các khóa học ở nước ngoài kết hợp tham quan du lịch có thể không phù hợp trong hoàn cảnh hiện nay, nhưng DN có thể duy trì đào tạo với chi phí thấp hơn nhiều bằng cách mở lớp ngay tại văn phòng hoặc đàm phán giảm chi phí đào tạo với các đơn vị tổ chức đào tạo trong nước. Có một giải pháp hiện nay được DN đa quốc gia hướng tới là sử dụng các khóa học trên mạng hoặc đào tạo từ xa đối với các chương trình đào tạo chuyên ngành của quốc tế. Bằng cách đó, chi phí đào tạo được giảm thiểu, trong khi nhân viên lại có cơ hội tiếp cận và có được bằng cấp có giá trị quốc tế. Với nỗ lực và các giải pháp duy trì đào tạo ngay cả trong tình hình khó khăn, DN sẽ luôn giữ được uy tín và cam kết về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trên thị trường lao động.

4. Người tài muốn gắn bó với DN có thương hiệu và uy tín tốt: đó có thể là công ty trong nước hay nước ngoài; cũng có thể là công ty làm ăn quy mô lớn trong ngành hoặc chỉ là một tổ chức phi lợi nhuận có uy tín. Chính vì điều này, DN luôn phải đề cao việc gìn giữ danh tiếng qua việc đảm bảo chất lượng dịch vụ và môi trường làm việc chuyên nghiệp để giữ chân người tài trong giai đoạn khó khăn và thu hút được nhiều ứng viên xuất sắc khi tình hình kinh tế khởi sắc.

Tóm lại, tìm nhân tài đã khó, giữ chân họ còn khó hơn. Với đầu óc nhạy bén, cá tính mạnh mẽ, người tài thường có khả năng phản biện và không dễ dàng thỏa hiệp với những điều thiếu thuyết phục. Đồng thời, họ thường đặt cái "tôi" của mình lên trên quyền lợi cá nhân, nên lương bổng không phải bao giờ cũng là yếu tố tiên quyết đối với họ. Hiểu được điều đó để tạo ra được một môi trường làm việc khiến họ cảm thấy được tôn trọng, được khuyến khích phát huy khả năng sáng tạo, giúp họ đạt được những hoài bão cá nhân, như vậy nhà quản ta sẽ có những người tài song hành cùng sự phồn vinh của DN

2. Quan sát cách nhân viên làm việc

Bạn nên trò chuyện và trao đổi với nhân viên để hiểu được nhân viên có thật sự yêu thích công việc hiện tại, và năng lực của họ có được phát huy tối đa hay không. Từ đó, bạn có thể tìm ra chính sách nhân sự thích hợp. Trong trường hợp nhân viên chưa đáp ứng đủ yêu cầu của công việc, bạn nên chuẩn bị kế hoạch tự đào đào tạo một cách phù hợp nhất. Ngược lại, đối với nhân viên có năng lực cao hơn yêu cầu công việc, bạn hãy mạnh dạn giao cho họ nhiều trọng trách khó khăn hơn.

Ngoài ra, luân chuyển công việc là một bí quyết giúp cho nhân viên yêu thích và cảm thấy công việc luôn “mới mẻ”. Chính sách này sẽ giúp cho nhân viên trau dồi kiến thức, kinh nghiệm, phát triển kỹ năng và khuyến khích họ tiếp cận những thử thách mới để phát triển sự nghiệp một cách toàn diện.

3. Hướng dẫn thật chi tiết và rõ ràng

Khi phân công nhiệm vụ cho nhân viên, bạn cần giải thích rõ vì sao họ cần làm công việc này và nhiệm vụ của họ đóng vai trò quan trọng như thế nào đối với hoạt động của công ty. Qua đó, nhân viên sẽ nhận thấy rõ trách nhiệm của họ và tận tâm với công việc hơn.

Bạn cũng nên lắng nghe để hiểu những khó khăn mà nhân viên vấp phải trong quá trình làm việc. Sau đó, hãy cùng bàn bạc và hướng dẫn họ tìm ra phương án tốt nhất để giải quyết vấn đề.

4. Trân trọng và tưởng thưởng nhân viên xuất sắc

Hãy thể hiện rằng bạn trân trọng và đánh giá cao những thành tích đóng góp của nhân viên đối với sự phát triển của công ty. Vì vậy, khi một nhân viên giải quyết khiếu nại của khách hàng một cách khéo léo, bạn nên gởi email cảm ơn và khen ngợi thành tích của nhân viên này. Bạn đừng quên gửi 1 phiên bản (cc) của email này cho tất cả nhân viên cùng bộ phận.

Ngoài ra, công ty nên phát triển chính sách tưởng thưởng cho những nhân viên xuất sắc. Ngoài giá trị vật chất ra, phần thưởng còn là niềm tự hào và động lực khuyến khích nhân viên làm việc tốt hơn.