ÝU ÐIỂM CỦA MÔ HÌNH CÔNG VỤ VIỆC

LÀM VÀ HOÀN THIỆN THỂ CHẾ CÔNG VỤ

Các ýu ðiểm của hệ thống công vụ việc làm

Khác với nền công vụ "chức nghiệp" coi công vụ là nghề nghiệp do các công

chức thực hiện trên cõ sở các chuẩn mực pháp lý và ðýợc duy trì ổn ðịnh, tuân theo

ngạch bậc chuyên môn chặt chẽ, mô hình công vụ việc làm coi việc phục vụ trong bộ

máy nhà nýớc không phải là một chức nghiệp mà ðõn giản chỉ là một việc làm. Việc

phục vụ trong cõ quan nhà nýớc không tuân theo con ðýờng phát triển chức nghiệp

tuần tự và không tồn tại khái niệm công việc suốt ðời. Nền công vụ này rất nãng

ðộng, thích ứng với sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế thị trýờng hiện nay.

Ngýời ta quan niệm công vụ là một việc làm chứ không phải là một nghề nghiệp,

nên việc tuyển chọn công chức ðýợc tiến hành khi có chỗ trống các vị trí công việc

trong nền công vụ. Ðối týợng tuyển chọn ðýợc mở rộng và tạo ðiều kiện cho cả

những ngýời làm việc ở các doanh nghiệp và khu vực tý cũng có thể tham gia. Vì

vậy, các cõ quan nhà nýớc có thể dễ dàng thay ðổi vị trí công tác của công chức theo

yêu cầu của công việc và theo thành tích, công trạng và nãng lực của bản thân từng

công chức. Chế ðộ công vụ này tạo ra sự cạnh tranh nội bộ giữa các công chức, ðồng

thời, có sự cạnh tranh giữa những ngýời trong công vụ và ngoài công vụ.

Nếu so sánh hai mô hình công vụ có thể nhận thấy những ýu ðiểm nổi trội của

mô hình công vụ việc làm. Mô hình công vụ chức nghiệp có ýu ðiểm là tạo ra sự ổn

ðịnh, ngýời công chức ðýợc ðào tạo bài bản, nhýng lại quá chú trọng ðến vãn bằng,

chứng chỉ và thâm niên công tác làm mất ði tính linh hoạt, nãng ðộng của các công

chức. Mô hình công vụ chức nghiệp với ðội ngũ công chức chia ra nhiều ngạch, bậc

theo vãn bằng, chứng chỉ ðýợc ðào tạo nên thýờng trì trệ, khó thích ứng với nhu cầu

thay ðổi của môi trýờng, ðặc biệt là môi trýờng chính trị, kinh tế - xã hội ngày nay.

Khi ðã ðýợc xếp vào ngạch, bậc của nền công vụ, ngýời công chức dễ an phận, ít

phấn ðấu výõn lên vì họ ðýợc nâng bậc lýõng chủ yếu là do thâm niên làm việc. Nền

công vụ chức nghiệp tự bản thân nó hình thành chế ðộ ðẳng cấp về chuyên môn nên

không phát huy ðýợc nãng lực thực tế của các công chức trẻ, trong khi ðó nền công

vụ theo mô hình việc làm tuy không tạo ra sự ổn ðịnh nhân sự (tất nhiên không phải

là mất ổn ðịnh) cho bộ máy nhà nýớc, do ðội ngũ công chức nhà nýớc có những thay

ðổi, nhýng có ýu ðiểm výợt hẳn ở tính nãng ðộng, hiệu suất cao do tận dụng ðýợc

hết khả nãng của ngýời công chức thông qua môi trýờng "cạnh tranh" trong và ngoài

công vụ kể cả thu hút ðýợc các tài nãng bên ngoài công vụ. Nền công vụ theo vị trí

việc làm có ýu ðiểm nổi trội là cho phép cá thể hóa và lýợng hóa các tiêu chí của quy

trình công vụ nhý tuyển dụng, ðào tạo, ðánh giá thành tích công tác, trả lýõng... của

công chức trong thực thi công vụ vì tất cả xuất phát từ việc phân tích, mô tả các vị trí

công việc trong nền công vụ. Ðiều này ngày càng tỏ ra thích ứng với nền công vụ

hiện ðại ngày nay vì nó bám sát với thực tiễn công vụ và ðáp ứng một cách nhanh

chóng với các thay ðổi của nền kinh tế thị trýờng mà nó phục vụ. Ðiển hình của hệ

thống công vụ này là: Hoa Kỳ, Hà Lan, Ô-xtrây -lia [2, tr.11,20]. Những nãm gần

ðây ngay cả các nýớc có nền công vụ chức nghiệp truyền thống nhý Pháp cũng ðã có

những thay ðổi cần thiết nhý thiết lập hệ thống quản lý dữ liệu công việc nằm trong

Bộ Giáo dục; ðồng thời giao cho một số cõ quan hành chính, ðặc biệt là các cõ quan

trong lĩnh vực býu chính viễn thông, nhóm một số công việc thành từng loại nghề,

trên cõ sở ðó xác ðịnh chức nãng, mức ðộ trách nhiệm, tiêu chuẩn nhân sự... theo yêu

cầu công việc, từ ðó có biện pháp huy ðộng nhân lực ðã có hoặc dự kiến tuyển chọn

mới vào công vụ. Nhý vậy xu hýớng phân loại ngạch bậc công chức chuyển sang

phân loại việc làm làm cõ sở cho việc ðịnh các tiêu chuẩn cho công chức ðể ðặt vào

vị trí công tác. Tại ở các nýớc có nền kinh tế thị trýờng phát triển ngýời ta nói tới

xây dựng chính phủ theo tinh thần doanh nghiệp với một nền hành chính công hiện

ðại - quản lý công theo tý duy dựa trên kết quả ðầu ra, tức là giảm bớt các quy trình,

thủ tục cứng nhắc mà hýớng tới hiệu quả, kết quả ðầu ra. Việc cấp ngân sách, chi

tiêu tài chính công cũng dựa trên tý duy quản lý này. Tý duy này ðýợc áp dụng trong

quản lý nhân sự thuộc khu vực công và ngýời ta luôn nhấn mạnh tới việc quản lý các

hoạt ðộng thực thi công vụ của công chức trên cõ sở chức trách, nhiệm vụ của vị trí

công vụ chứ không phải quản lý công chức với các ngạch, bậc theo tiêu chuẩn chỉ

gắn với các vãn bằng, chứng chỉ và kiến thức chuyên môn của ngýời công chức. Về

mặt tý duy tiếp cận ở ðây là phải xuất phát từ "việc" mà lýợng hóa các tiêu chuẩn

nhân sự gia nhập vào công vụ.

Một số tồn tại ảnh hýởng ðến chất lýợng, hiệu quả hoạt ðộng công vụ của

ðội ngũ công chức ở nýớc ta hiện nay

Nghiên cứu thực trạng hệ thống công vụ ở nýớc ta hiện nay cho thấy sự thiếu

hụt ở cả hiệu lực và hiệu quả, ðặc biệt là chế ðộ công vụ chịu ảnh hýởng qua một

thời gian dài của tý duy nền công vụ cõ chế kế hoạch hóa tập trung bao cấp trýớc

kia. Việc ban hành và ðổi mới các thể chế công vụ trong thời gian qua ðã có những

kết quả býớc ðầu nhýng chýa cãn bản. Chýa cãn bản vì chýa có sự ðổi mới cãn bản

về tý duy thể hiện qua các thể chế mới ban hành vừa qua chẳng những vẫn còn dấu

ấn của cõ chế kế hoạch hóa tập trung bao cấp trýớc kia: ðó là cõ chế nhân sự không

có sự phân biệt các ðối týợng khác nhau làm việc trong bộ máy nhà nýớc và cả hệ

thống chính trị, ðó là chủ nghĩa bình quân trong chính sách ðãi ngộ công chức nên

không tạo ra ðộng lực làm việc cho ðội ngũ công chức mà còn bộc lộ những hạn chế

của nền công vụ chức nghiệp, không phù hợp với nền kinh tế thị trýờng nãng ðộng

hiện nay và yêu cầu phục vụ công dân trong một xã hội dân sự cởi mở với môi

trýờng dân chủ ngày càng cao. Ngay cả mô hình công vụ chức nghiệp hay còn gọi

công vụ truyền thống mà nền công vụ Pháp là ðiển hình thì ngày nay cũng ðang

trong quá trình cải cách sâu sắc trýớc những bất cập, ðòi hỏi phải cải cách của xã hội

Pháp.

Khác với các nýớc có nền kinh tế thị trýờng phát triển với mô hình công vụ

việc làm nhý Hoa Kỳ, Ca-na-ða... nhấn mạnh sự ðòi hỏi chuyên môn, chuyên nghiệp

cao ở các vị trí quản lý hành chính cao cấp nhý ở Hoa Kỳ có 7000 các nhà hành

chính cao cấp (Administrators), Ca-na-ða, Ô-xtrây -lia cũng có khoảng 1000 các nhà

hành chính cao cấp (Executives), Ma-lai-xi-a có 1800 các nhà hành chính cao cấp

bảo ðảm tính chuyên nghiệp cao thì ở nýớc ta các vị trí quản lý hành chính trung, cao

cấp này lại tuân theo tiêu chuẩn chung về các chức danh lãnh ðạo, quản lý và ít nhấn

mạnh tới tính chuyên môn, nghiệp vụ của ðội ngũ này. Bên cạnh ðó các vị trí quản lý

hành chính cấp thấp ở các nýớc theo mô hình việc làm lại mở cửa ðể tãng tính nãng

ðộng và tạo sự cạnh tranh trong và ngoài nền công vụ thì ở nýớc ta lại có xu hýớng

khép kín do ảnh hýởng mô hình công vụ chức nghiệp của Pháp trýớc kia, tuân theo

các ngạch, bậc týõng ứng với chuyên môn nghề nghiệp, vãn bằng chứng chỉ ðýợc

ðào tạo.

Khi xem xét tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch công chức ngành hành chính ban

hành theo Quyết ðịnh 414/TCCP-VC ngày 29/5/1993 của Bộ trýởng, Trýởng ban Tổ

chức - Cán bộ Chính phủ chúng ta thấy nó "gắn với ngýời" mà ít "gắn với việc". Cụ

thể tiêu chuẩn công chức ðã ban hành chủ yếu dựa trên cõ sở trình ðộ ðýợc ðào tạo

týõng ứng với ngạch, bậc công chức mà ít gắn với công việc cụ thể mà ngýời công

chức thực thi do quy ðịnh về nhiệm vụ quá chung chung, do thiếu các bản phân tích,

mô tả công việc mà ngýời công chức phải thực hiện. Trong thực tiễn cùng là chuyên

viên nhýng làm việc ở các bộ, ngành khác nhau thì yêu cầu công việc cũng sẽ khác

nhau. Chuyên viên làm việc ở các cõ quan trung ýõng khác với chuyên viên làm việc

ở các cõ quan ðịa phýõng. Hiện nay còn có trýờng hợp chuyên viên chính làm công

việc của chuyên viên và ngýợc lại, thậm chí có cả chuyên viên cao cấp làm công việc

của chuyên viên.

Tuyển dụng công chức theo hình thức thi tuyển chung nhý hiện nay thýờng ít

gắn với yêu cầu của vị trí công vụ cụ thể phải thực thi của ngýời công chức. Bổ

nhiệm công chức tuân theo những quy trình phức tạp, rýờm rà song nhiều khi lại

mang tính hình thức và thực chất có khi lại không ðáp ứng yêu cầu công vụ. Nên áp

dụng bổ nhiệm vị trí quản lý có cạnh tranh, theo nhiệm kỳ, có thời hạn và thýờng

xuyên luân chuyển. Luật công vụ Liên bang Nga hiện nay ðã quy ðịnh các chức vụ

quản lý cấp vụ ở các bộ theo nhiệm kỳ của chức danh lãnh ðạo loại A - ngýời ðứng

ðầu cấp bộ.

Ðào tạo công chức chýa gắn với sử dụng do quy hoạch, kế hoạch còn hình

thức và ðặc biệt phýõng pháp, nội dung và cách tổ chức thực hiện ðào tạo chýa gắn

với công việc của ngýời học. Trong khi các nýớc ðào tạo công vụ tập trung chú trọng

vào các công chức quản lý cấp trung, cao còn chúng ta lại tập trung chủ yếu vào các

công chức cấp thấp, mở rộng ðối týợng, phân tán các nguồn lực rất lãng phí.

Ðánh giá công chức hàng nãm chủ yếu dựa vào kiểm ðiểm tập thể theo các

tiêu chí chung còn nặng về hình thức nhý: chấp hành chính sách, pháp luật của nhà

nýớc, thái ðộ, ý thức công tác hoàn thành nhiệm vụ ðýợc giao... chýa phản ánh chính

xác kết quả làm việc của công chức, chýa thực sự gắn với các nhiệm vụ cụ thể mà

ngýời công chức ðảm nhiệm.

Chính sách tiền lýõng theo Nghị ðịnh 204/2004/NÐ-CP ngày 14/12/2004 của

Chính phủ ðýợc trả theo ngạch, bậc công chức gắn với trình ðộ ðào tạo và thâm niên

công tác mà ít gắn với kết quả công việc ðã hoàn thành và mức ðộ phức tạp của công

việc ðýợc thực thi. Tiền lýõng chýa trở thành ðộng lực thực sự ðể công chức phấn

ðấu làm việc trong nền công vụ.

Nhiều thể chế mới về quản lý công chức ðã ðýợc ban hành trong thời gian qua

chậm ði vào cuộc sống do thực tế hiện nay ở khá nhiều bộ, ngành trung ýõng, cách

quản lý công chức cõ bản vẫn nhý cũ. Một số quy ðịnh chậm ðýợc thực hiện và

nhiều công việc trong quản lý công chức do ðõn vị cõ sở giải quyết thì các bộ,

ngành, tỉnh vẫn giữ lại ðể giải quyết.

Việc kiểm tra, thanh tra công vụ và xử lý vi phạm pháp luật công vụ chýa

thýờng xuyên và không nghiêm. Tính rãn ðe làm gýõng trong xử lý công chức hầu

nhý không có. Trách nhiệm thực thi công vụ của công chức chýa rõ cho nên có hiện

týợng ðùn ðẩy, phó thác nhiệm vụ khi không có lợi ích týõng thích.

Chuyển từ tý duy ðức trị sang tý duy pháp trị - một nhà nýớc pháp quyền thì

vai trò của pháp luật là rất quan trọng. Tuy vậy trong thực tiễn công vụ, chúng ta ðề

ra nhiều tiêu chuẩn, quy ðịnh cho công vụ, công chức nhýng khi thực hiện thì lại

không phải lúc nào cũng tuân thủ. Việc vận dụng tuỳ tiện trong một số trýờng hợp ðã

làm cho các vãn bản ðã ban hành trở nên kém hiệu quả và cãn bệnh "nhờn thuốc"

trong kỷ cýõng công vụ ðã có ðất phát triển.

Một bộ phận công chức không là hình ảnh bình thýờng trong lòng ngýời dân,

càng còn xa mới là chỗ dựa tin cậy hay là "công bộc" của dân nhý quy ðịnh tại Pháp

lệnh Cán bộ, công chức. Vận dụng các ýu ðiểm của hệ thống công vụ việc làm vào

hoàn thiện thể chế công vụ và nâng cao chất lýợng ðội ngũ công chức ở nýớc ta hiện

nay

Quá trình ðổi mới các thể chế của hệ thống công vụ trong giai ðoạn qua chýa

ðồng bộ, chýa mang tính hệ thống vì chýa tiến hành ðồng thời ở tất cả các công ðoạn

trong chu trình công vụ mà nhý chúng ta biết công vụ là một hệ thống bao gồm các

yếu tố khác nhau, các công ðoạn khác nhau nhý tuyển dụng, ðào tạo, sử dụng, ðánh

giá, trả lýõng… hợp thành chu trình, tác ðộng lên nhau và ảnh hýởng lẫn nhau. Vì lẽ

ðó việc ðổi mới, hoàn thiện các thể chế công vụ ðòi hỏi sự thống nhất và ðồng bộ

trong cả hệ thống, chu trình công vụ.

1. Ðể hoàn thiện chế ðộ công vụ nói chung và thể chế công vụ nói riêng hiện

nay ở nýớc ta phải xuất phát từ việc ðổi mới cãn bản tý duy về một nền công vụ mới,

nền công vụ phục vụ cho nền kinh tế thị trýờng trong bối cảnh gia nhập WTO và hội

nhập toàn cầu, một nền công vụ nãng ðộng ðáp ứng yêu cầu kinh tế thị trýờng và

phục vụ nhân dân hiệu quả hõn. Xu hýớng phát triển của nền công vụ ở các nýớc

phát triển là xem xét lại phạm vi và vai trò của nhà nýớc ðối với phát triển kinh tế -

xã hội trong bối cảnh kinh tế toàn cầu. ở các nýớc phát triển, ngýời ta tranh luận

nhiều về chính phủ (nhà nýớc) lớn ðến mức nhý thế nào là vừa. "Trên toàn thế giới,

vào cuối thế kỷ qua, chi tiêu của chính quyền trung ýõng chiếm khoảng 35% GDP.

Những ngýời quảng bá cho một chính phủ tích cực biện hộ rằng chính phủ "ðóng

góp" 35%, còn những ngýời ðòi hỏi giảm thiểu vai trò và hoạt ðộng của Chính phủ

lại nói rằng chính phủ "lấy mất" 35%) [4, tr.36]''.

Xu hýớng hiện nay trong luật pháp về công vụ là có sự phân biệt giữa ðội ngũ

những ngýời nhân danh quyền lực nhà nýớc ðể thực thi công vụ - công chức với ðội

ngũ những ngýời làm việc trong khu vực công nói chung. Quan niệm về công vụ

thýờng chỉ bao gồm phần cốt lõi và mang tính chuyên nghiệp của nền hành chính và

ở các nýớc trong cộng ðồng châu Âu, ðội ngũ công chức chỉ chiếm từ 10% ðến 40%

tổng số ngýời làm việc trong khu vực công [3, tr,13]. Výõng quốc Anh chỉ có 10%

những ngýời làm việc trong khu vực công là công chức [1, tr.2]. Các công việc trong

khu vực công không liên quan tới công vụ sẽ ðýợc mở cửa cho các công dân của tất

cả các nýớc trong cộng ðồng [3, tr.6]. Công chức chịu sự ðiều chỉnh của luật công vụ

còn những ngýời làm việc trong khu vực công chỉ chịu sự ðiều chỉnh một số ðiều của

luật công vụ còn lại tuân theo luật lao ðộng và thýờng thông qua các hợp ðồng lao

ðộng.

Nhý ðã phân tích ở phần ðầu về các lợi thế của hệ thống công vụ việc làm,

chúng ta nên khai thác các yếu tố hợp lý ðể tiến hành hoàn thiện thể chế công vụ và

nâng cao chất lýợng quản lý ðội ngũ công chức hiện nay. Trýớc hết về mặt kỹ thuật,

chúng ta nên chuyển từ hệ thống phân loại ngạch, bậc công chức theo trình ðộ ðào

tạo sang hệ thống phân loại công việc trong nền công vụ. Trýớc mắt chýa thể bỏ

ngay hệ thống ngạch bậc ðã có từ nhiều nãm nay, nên thay ðổi cách nhìn về ngạch

bậc, công chức (có thể tham khảo cách phân nhóm của Thái -lan), nên cụ thể hóa các

vị trí công vụ trong mỗi ngạch công chức, không nên tiếp tục ðầu tý vào nghiên cứu

các tiêu chuẩn ngạch, bậc công chức nhý hiện nay. Cần sớm tiến hành phân loại

công việc theo ðịnh hýớng tý duy xuất phát từ "việc" mà ðịnh "ngýời".

2. Việc tuyển dụng khi có chỗ trống cần ðýợc tiến hành dựa trên cõ sở vị trí

công việc và tiến hành theo hình thức mở, thi cạnh tranh cho mọi ứng viên có ðủ

ðiều kiện.

Cần tiến hành cải cách mạnh mẽ cõ chế tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân

lực ðể tuyển ðýợc ngýời có tài nãng vào làm việc cho nền công vụ. Có cõ chế sử

dụng tốt những ngýời có nãng lực trong nền công vụ chính là tạo ra ðộng lực thu hút

ngýời tài vào công tác trong các cõ quan nhà nýớc. Hiện nay có ngýời ðã ðề cập ðến

việc "ðấu thầu cán bộ" ðể tìm ngýời có nãng lực và phẩm chất cho nền công vụ. Ðiều

này không có gì là mới mẻ với các nền công vụ ở các nýớc phát triển. Việc công

khai lựa chọn ngýời có nãng lực hay là "ðấu thầu cán bộ" thực sự sẽ mang ðến luồng

sinh khí mới cải thiện môi trýờng hiện nay còn bị ảnh hýởng do tý týởng cục bộ và

tý duy phong kiến "một ngýời làm quan cả họ ðýợc nhờ".

3. Ðào tạo công vụ cần nhanh chóng chuyển sang ðào tạo theo yêu cầu vị trí

công vụ và dựa trên cõ sở nãng lực là xu hýớng tất yếu của tất cả các nền công vụ

phát triển hiện nay trên thế giới. Mặc dù công tác ðào tạo, bồi dýỡng ðã ðýợc tãng

cýờng, số lýợng công chức qua các lớp, các khóa ðào tạo, bồi dýỡng khá lớn, nhiều

chýõng trình ðýợc ðầu tý xây dựng, nhýng nhìn chung chất lýợng còn thấp, nhất là

về quản lý khu vực công, về các kỹ nãng nghiệp vụ thực thi công vụ. Nội dung và

phýõng pháp ðào tạo, bồi dýỡng công chức tuy ðã có ðổi mới nhýng nhìn chung

chýa có những cải cách cãn bản nhất là về mặt tý duy tiếp cận trong ðào tạo công vụ

hiện nay.

4. Ðánh giá công chức cần phải ðýợc ðổi mới không thể duy trì mãi cách ðánh

giá dựa trên kiểm ðiểm, nhận xét tập thể một cách hình thức chung chung. Ðánh giá

công chức cần dựa trên các tiêu chí kết quả ðầu ra, kết quả thực hiện nhiệm vụ của

công chức.

5. Cải cách tiền lýõng cần ðýợc tiến hành theo tý duy mới. Lýõng trả theo kết

quả công việc mà không trả theo ngạch, bậc và bằng cấp ðào tạo. Cải cách cõ cấu

tiền lýõng và thực hiện một hệ thống quản lý tiền lýõng gắn với chất lýợng tác

nghiệp của nguồn nhân lực trong nền công vụ nên là ýu tiên của chýõng trình tổng

thể cải cách hành chính ở nýớc ta trong những nãm sắp tới.

6. Ðổi mới mạnh mẽ trong việc quản lý công chức, áp dụng các kỹ thuật quản

lý nguồn nhân lực trong khu vực công theo tý duy quản lý dựa trên kết quả ðầu ra

của các nýớc có nền công vụ phát triển thay cho cách quản lý công chức hiện nay

nặng về quản lý hành chính - nhân sự của tý duy cũ trong nền kinh tế kế hoạch hóa

tập trung ở nýớc ta trýớc ðây. Tạo ðộng lực cho công chức thông qua tổ chức và cõ

cấu lại ðầu vào và ðầu ra của ðội ngũ công chức. Phải thay ðổi quan niệm làm công

chức là có việc làm ổn ðịnh suốt ðời. Có sa thải công chức kém nãng lực thì cõ quan

mới có chỗ ðể nhận những công chức mới có tài nãng vào làm việc.

Mạnh dạn áp dụng cõ chế thí ðiểm ký hợp ðồng làm việc với công chức. Phân

cấp quản lý một các hợp lý, xác ðịnh quyền, quyền lợi, trách nhiệm ở các cấp quản lý

rõ ràng, cho phép thủ trýởng cõ quan có quyền chấm dứt hợp ðồng nếu công chức

mắc khuyết ðiểm, không hoàn thành nhiệm vụ ðýợc giao. Ngýợc lại công chức có

quyền khởi kiện nếu bị sa thải trái pháp luật ra toà hành chính.

7. Ðể chống tham nhũng, lãng phí có hiệu quả, cách tốt nhất là thay ðổi

phýõng pháp khen thýởng công chức, gắn lýõng và thu nhập với vai trò trách nhiệm

và kết quả, chất lýợng công việc thực thi công vụ của công chức. Ðể áp dụng thành

công hệ thống này cần có một khuôn khổ ðánh giá công bằng chất lýợng thực thi

công vụ dựa trên việc mô tả vị trí công việc và lýợng hóa các tiêu chí ðánh giá công

việc theo hệ thống công vụ việc làm mà nhiều nýớc ðang áp dụng. Bên cạnh ðó việc

thiết lập một cõ chế công khai và minh bạch trong chi tiêu tài chính công là ðiều kiện

quan trọng không thể thiếu ðể kiểm soát và phòng ngừa tham nhũng, lãng phí có hiệu

qủa.

Nhanh chóng thiết lập hệ thống thanh tra công vụ. Xây dựng bộ quy tắc ứng

xử ðạo ðức của công chức trong thực thi công vụ. Các quy tắc ðạo ðức thýờng là một

phần của luật công vụ trong khi ðó ở một số nýớc các quy ðịnh này ðýợc xây dựng

nên một luật riêng nhý Nhật Bản, Phi-lip-pin...

Kết luận

Cải cách nền công vụ nói chung và hoàn thiện thể chế công vụ nói riêng là vấn

ðề quan trọng trong tiến trình cải cách nền hành chính nhà nýớc hiện nay ở nýớc ta

trong bối cảnh hội nhập kinh tế khu vực và toàn cầu. Song cải cách nhý thế nào sẽ là

vấn ðề quan trọng hõn vì mọi nỗ lực thực hiện cải cách sẽ là lãng phí khi chýa xác

ðịnh ðýợc một tý duy ðúng ðể trên cõ sở ðó mà xây dựng nội dung và lộ trình cho

các býớc tiến hành thực hiện cải cách nền công vụ và thể chế công vụ hiện nay.

Chúng ta ðang gấp rút chuẩn bị xây dựng dự thảo Luật công vụ, song ðiều không thể

bỏ qua ðó là chuẩn bị cõ sở hạ tầng cho việc ðýa Luật công vụ vào ðời sống công vụ

nói riêng và ðời sống xã hội nói chung. Chỉ khi nào cán bộ, công chức ðýợc chuẩn bị

về mọi mặt nhất là tý duy và nhận thức ðể sẵn sàng thực hiện và tuân thủ, còn ngýời

dân thì chào mừng và ðón nhận nó thì lúc ðó Luật công vụ mới có sức sống ði vào

thực tiễn.

Xu hýớng hiện nay là chuyển từ phân loại ngạch, bậc công chức theo trình ðộ

ðào tạo sang phân loại công việc trong nền công vụ và khai thác các lợi thế của cả

hai mô hình công vụ việc làm và chức nghiệp một cách hợp lý. Ðể bắt nhịp với xu

thế phát triển chung của các nền công vụ ở các quốc gia có nền kinh tế thị trýờng

nãng ðộng và phát triển trên thế giới, phù hợp với dòng chảy của vãn minh nhân loại

thì chúng ta cần nghiên cứu, xem xét một cách thấu ðáo khi tiến hành hoàn thiện thể

chế nền công vụ.

Phân loại công việc trong nền công vụ ðýợc xuất phát từ các bản mô tả, phân

tích tất cả các vị trí công việc do công chức thực thi công vụ ðảm nhiệm. Cãn cứ vào

các tiêu chuẩn công việc có ðýợc từ việc mô tả, phân tích các vị trí công việc mà tiến

hành tuyển dụng, ðào tạo, bố trí sử dụng, ðánh giá, trả lýõng và giải quyết các chính

sách khác cho công chức. Việc thể chế hoá các quy trình công việc này qua ðó tổng

kết rút kinh nghiệm ở tất cả các nội dung thể chế công vụ tiến tới pháp ðiển hóa pháp

luật về công vụ - ban hành Luật công vụ ở nýớc ta chính là lộ trình cho việc hoàn

thiện thể chế công vụ hiện nay theo xu hýớng xây dựng nền công vụ nhà nýớc theo

mục tiêu hiện ðại, dân chủ, công bằng, minh bạch, hiệu lực và hiệu quả với ðội ngũ

công chức chuyên nghiệp, trong sạch, không vụ lợi, ðủ nãng lực, phẩm chất ðể thực

thi công vụ theo tinh thần Nghị quyết Ðại hội X của Ðảng. Ðó cũng chính là mục

tiêu xây dựng nền công vụ hiện nay ở nýớc ta - nền công vụ phục vụ nhà nýớc và

phục vụ nhân dân trong nền kinh tế thị trýờng hội nhập toàn cầu./.

Tài liệu tham khảo:

1. George Bardwell (2006), Civil Service Management in the United Kingdom,

ADB-MOHA, International Workshop - Comparative Approaches and Experiences

to Managing Civil Servants, Ha Long 15-16/6/2006.

2. Bob Robert Boase (2003), Managing the Civil Service, An International

Perspective, ADB - MOHA project, Technical Adviser, Hanoi.

3. Francisco Cardona (2000), Scope of Civil Service in European Countries,

Trends and Developments, Seminar at the European Institute of Public

Administration 13-14 November 2000, Maastricht, Holland.

4. Salvatore Schiavo-Campo and Pachampet Sundaram (2003), To serve and

to preserve: Improving Public Administration in a Competitive World, Asian

Development Bank, ADB Hanoi.

ÝU ÐIỂM CỦA MÔ HÌNH CÔNG VỤ VIỆC

LÀM VÀ HOÀN THIỆN THỂ CHẾ CÔNG VỤ

Ths. TRẦN QUỐC HẢI

Dự án ADB - Bộ Nội vụ

Các ýu ðiểm của hệ thống công vụ việc làm

Khác với nền công vụ "chức nghiệp" coi công vụ là nghề nghiệp do các công

chức thực hiện trên cõ sở các chuẩn mực pháp lý và ðýợc duy trì ổn ðịnh, tuân theo

ngạch bậc chuyên môn chặt chẽ, mô hình công vụ việc làm coi việc phục vụ trong bộ

máy nhà nýớc không phải là một chức nghiệp mà ðõn giản chỉ là một việc làm. Việc

phục vụ trong cõ quan nhà nýớc không tuân theo con ðýờng phát triển chức nghiệp

tuần tự và không tồn tại khái niệm công việc suốt ðời. Nền công vụ này rất nãng

ðộng, thích ứng với sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế thị trýờng hiện nay.

Ngýời ta quan niệm công vụ là một việc làm chứ không phải là một nghề nghiệp,

nên việc tuyển chọn công chức ðýợc tiến hành khi có chỗ trống các vị trí công việc

trong nền công vụ. Ðối týợng tuyển chọn ðýợc mở rộng và tạo ðiều kiện cho cả

những ngýời làm việc ở các doanh nghiệp và khu vực tý cũng có thể tham gia. Vì

vậy, các cõ quan nhà nýớc có thể dễ dàng thay ðổi vị trí công tác của công chức theo

yêu cầu của công việc và theo thành tích, công trạng và nãng lực của bản thân từng

công chức. Chế ðộ công vụ này tạo ra sự cạnh tranh nội bộ giữa các công chức, ðồng

thời, có sự cạnh tranh giữa những ngýời trong công vụ và ngoài công vụ.

Nếu so sánh hai mô hình công vụ có thể nhận thấy những ýu ðiểm nổi trội của

mô hình công vụ việc làm. Mô hình công vụ chức nghiệp có ýu ðiểm là tạo ra sự ổn

ðịnh, ngýời công chức ðýợc ðào tạo bài bản, nhýng lại quá chú trọng ðến vãn bằng,

chứng chỉ và thâm niên công tác làm mất ði tính linh hoạt, nãng ðộng của các công

chức. Mô hình công vụ chức nghiệp với ðội ngũ công chức chia ra nhiều ngạch, bậc

theo vãn bằng, chứng chỉ ðýợc ðào tạo nên thýờng trì trệ, khó thích ứng với nhu cầu

thay ðổi của môi trýờng, ðặc biệt là môi trýờng chính trị, kinh tế - xã hội ngày nay.

Khi ðã ðýợc xếp vào ngạch, bậc của nền công vụ, ngýời công chức dễ an phận, ít

phấn ðấu výõn lên vì họ ðýợc nâng bậc lýõng chủ yếu là do thâm niên làm việc. Nền

công vụ chức nghiệp tự bản thân nó hình thành chế ðộ ðẳng cấp về chuyên môn nên

không phát huy ðýợc nãng lực thực tế của các công chức trẻ, trong khi ðó nền công

vụ theo mô hình việc làm tuy không tạo ra sự ổn ðịnh nhân sự (tất nhiên không phải

là mất ổn ðịnh) cho bộ máy nhà nýớc, do ðội ngũ công chức nhà nýớc có những thay

ðổi, nhýng có ýu ðiểm výợt hẳn ở tính nãng ðộng, hiệu suất cao do tận dụng ðýợc

hết khả nãng của ngýời công chức thông qua môi trýờng "cạnh tranh" trong và ngoài

công vụ kể cả thu hút ðýợc các tài nãng bên ngoài công vụ. Nền công vụ theo vị trí

việc làm có ýu ðiểm nổi trội là cho phép cá thể hóa và lýợng hóa các tiêu chí của quy

trình công vụ nhý tuyển dụng, ðào tạo, ðánh giá thành tích công tác, trả lýõng... của

công chức trong thực thi công vụ vì tất cả xuất phát từ việc phân tích, mô tả các vị trí

công việc trong nền công vụ. Ðiều này ngày càng tỏ ra thích ứng với nền công vụ

hiện ðại ngày nay vì nó bám sát với thực tiễn công vụ và ðáp ứng một cách nhanh

chóng với các thay ðổi của nền kinh tế thị trýờng mà nó phục vụ. Ðiển hình của hệ

thống công vụ này là: Hoa Kỳ, Hà Lan, Ô-xtrây -lia [2, tr.11,20]. Những nãm gần

ðây ngay cả các nýớc có nền công vụ chức nghiệp truyền thống nhý Pháp cũng ðã có

những thay ðổi cần thiết nhý thiết lập hệ thống quản lý dữ liệu công việc nằm trong

Bộ Giáo dục; ðồng thời giao cho một số cõ quan hành chính, ðặc biệt là các cõ quan

trong lĩnh vực býu chính viễn thông, nhóm một số công việc thành từng loại nghề,

trên cõ sở ðó xác ðịnh chức nãng, mức ðộ trách nhiệm, tiêu chuẩn nhân sự... theo yêu

cầu công việc, từ ðó có biện pháp huy ðộng nhân lực ðã có hoặc dự kiến tuyển chọn

mới vào công vụ. Nhý vậy xu hýớng phân loại ngạch bậc công chức chuyển sang

phân loại việc làm làm cõ sở cho việc ðịnh các tiêu chuẩn cho công chức ðể ðặt vào

vị trí công tác. Tại ở các nýớc có nền kinh tế thị trýờng phát triển ngýời ta nói tới

xây dựng chính phủ theo tinh thần doanh nghiệp với một nền hành chính công hiện

ðại - quản lý công theo tý duy dựa trên kết quả ðầu ra, tức là giảm bớt các quy trình,

thủ tục cứng nhắc mà hýớng tới hiệu quả, kết quả ðầu ra. Việc cấp ngân sách, chi

tiêu tài chính công cũng dựa trên tý duy quản lý này. Tý duy này ðýợc áp dụng trong

quản lý nhân sự thuộc khu vực công và ngýời ta luôn nhấn mạnh tới việc quản lý các

hoạt ðộng thực thi công vụ của công chức trên cõ sở chức trách, nhiệm vụ của vị trí

công vụ chứ không phải quản lý công chức với các ngạch, bậc theo tiêu chuẩn chỉ

gắn với các vãn bằng, chứng chỉ và kiến thức chuyên môn của ngýời công chức. Về

mặt tý duy tiếp cận ở ðây là phải xuất phát từ "việc" mà lýợng hóa các tiêu chuẩn

nhân sự gia nhập vào công vụ.

Một số tồn tại ảnh hýởng ðến chất lýợng, hiệu quả hoạt ðộng công vụ của

ðội ngũ công chức ở nýớc ta hiện nay

Nghiên cứu thực trạng hệ thống công vụ ở nýớc ta hiện nay cho thấy sự thiếu

hụt ở cả hiệu lực và hiệu quả, ðặc biệt là chế ðộ công vụ chịu ảnh hýởng qua một

thời gian dài của tý duy nền công vụ cõ chế kế hoạch hóa tập trung bao cấp trýớc

kia. Việc ban hành và ðổi mới các thể chế công vụ trong thời gian qua ðã có những

kết quả býớc ðầu nhýng chýa cãn bản. Chýa cãn bản vì chýa có sự ðổi mới cãn bản

về tý duy thể hiện qua các thể chế mới ban hành vừa qua chẳng những vẫn còn dấu

ấn của cõ chế kế hoạch hóa tập trung bao cấp trýớc kia: ðó là cõ chế nhân sự không

có sự phân biệt các ðối týợng khác nhau làm việc trong bộ máy nhà nýớc và cả hệ

thống chính trị, ðó là chủ nghĩa bình quân trong chính sách ðãi ngộ công chức nên

không tạo ra ðộng lực làm việc cho ðội ngũ công chức mà còn bộc lộ những hạn chế

của nền công vụ chức nghiệp, không phù hợp với nền kinh tế thị trýờng nãng ðộng

hiện nay và yêu cầu phục vụ công dân trong một xã hội dân sự cởi mở với môi

trýờng dân chủ ngày càng cao. Ngay cả mô hình công vụ chức nghiệp hay còn gọi

công vụ truyền thống mà nền công vụ Pháp là ðiển hình thì ngày nay cũng ðang

trong quá trình cải cách sâu sắc trýớc những bất cập, ðòi hỏi phải cải cách của xã hội

Pháp.

Khác với các nýớc có nền kinh tế thị trýờng phát triển với mô hình công vụ

việc làm nhý Hoa Kỳ, Ca-na-ða... nhấn mạnh sự ðòi hỏi chuyên môn, chuyên nghiệp

cao ở các vị trí quản lý hành chính cao cấp nhý ở Hoa Kỳ có 7000 các nhà hành

chính cao cấp (Administrators), Ca-na-ða, Ô-xtrây -lia cũng có khoảng 1000 các nhà

hành chính cao cấp (Executives), Ma-lai-xi-a có 1800 các nhà hành chính cao cấp

bảo ðảm tính chuyên nghiệp cao thì ở nýớc ta các vị trí quản lý hành chính trung, cao

cấp này lại tuân theo tiêu chuẩn chung về các chức danh lãnh ðạo, quản lý và ít nhấn

mạnh tới tính chuyên môn, nghiệp vụ của ðội ngũ này. Bên cạnh ðó các vị trí quản lý

hành chính cấp thấp ở các nýớc theo mô hình việc làm lại mở cửa ðể tãng tính nãng

ðộng và tạo sự cạnh tranh trong và ngoài nền công vụ thì ở nýớc ta lại có xu hýớng

khép kín do ảnh hýởng mô hình công vụ chức nghiệp của Pháp trýớc kia, tuân theo

các ngạch, bậc týõng ứng với chuyên môn nghề nghiệp, vãn bằng chứng chỉ ðýợc

ðào tạo.

Khi xem xét tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch công chức ngành hành chính ban

hành theo Quyết ðịnh 414/TCCP-VC ngày 29/5/1993 của Bộ trýởng, Trýởng ban Tổ

chức - Cán bộ Chính phủ chúng ta thấy nó "gắn với ngýời" mà ít "gắn với việc". Cụ

thể tiêu chuẩn công chức ðã ban hành chủ yếu dựa trên cõ sở trình ðộ ðýợc ðào tạo

týõng ứng với ngạch, bậc công chức mà ít gắn với công việc cụ thể mà ngýời công

chức thực thi do quy ðịnh về nhiệm vụ quá chung chung, do thiếu các bản phân tích,

mô tả công việc mà ngýời công chức phải thực hiện. Trong thực tiễn cùng là chuyên

viên nhýng làm việc ở các bộ, ngành khác nhau thì yêu cầu công việc cũng sẽ khác

nhau. Chuyên viên làm việc ở các cõ quan trung ýõng khác với chuyên viên làm việc

ở các cõ quan ðịa phýõng. Hiện nay còn có trýờng hợp chuyên viên chính làm công

việc của chuyên viên và ngýợc lại, thậm chí có cả chuyên viên cao cấp làm công việc

của chuyên viên.

Tuyển dụng công chức theo hình thức thi tuyển chung nhý hiện nay thýờng ít

gắn với yêu cầu của vị trí công vụ cụ thể phải thực thi của ngýời công chức. Bổ

nhiệm công chức tuân theo những quy trình phức tạp, rýờm rà song nhiều khi lại

mang tính hình thức và thực chất có khi lại không ðáp ứng yêu cầu công vụ. Nên áp

dụng bổ nhiệm vị trí quản lý có cạnh tranh, theo nhiệm kỳ, có thời hạn và thýờng

xuyên luân chuyển. Luật công vụ Liên bang Nga hiện nay ðã quy ðịnh các chức vụ

quản lý cấp vụ ở các bộ theo nhiệm kỳ của chức danh lãnh ðạo loại A - ngýời ðứng

ðầu cấp bộ.

Ðào tạo công chức chýa gắn với sử dụng do quy hoạch, kế hoạch còn hình

thức và ðặc biệt phýõng pháp, nội dung và cách tổ chức thực hiện ðào tạo chýa gắn

với công việc của ngýời học. Trong khi các nýớc ðào tạo công vụ tập trung chú trọng

vào các công chức quản lý cấp trung, cao còn chúng ta lại tập trung chủ yếu vào các

công chức cấp thấp, mở rộng ðối týợng, phân tán các nguồn lực rất lãng phí.

Ðánh giá công chức hàng nãm chủ yếu dựa vào kiểm ðiểm tập thể theo các

tiêu chí chung còn nặng về hình thức nhý: chấp hành chính sách, pháp luật của nhà

nýớc, thái ðộ, ý thức công tác hoàn thành nhiệm vụ ðýợc giao... chýa phản ánh chính

xác kết quả làm việc của công chức, chýa thực sự gắn với các nhiệm vụ cụ thể mà

ngýời công chức ðảm nhiệm.

Chính sách tiền lýõng theo Nghị ðịnh 204/2004/NÐ-CP ngày 14/12/2004 của

Chính phủ ðýợc trả theo ngạch, bậc công chức gắn với trình ðộ ðào tạo và thâm niên

công tác mà ít gắn với kết quả công việc ðã hoàn thành và mức ðộ phức tạp của công

việc ðýợc thực thi. Tiền lýõng chýa trở thành ðộng lực thực sự ðể công chức phấn

ðấu làm việc trong nền công vụ.

Nhiều thể chế mới về quản lý công chức ðã ðýợc ban hành trong thời gian qua

chậm ði vào cuộc sống do thực tế hiện nay ở khá nhiều bộ, ngành trung ýõng, cách

quản lý công chức cõ bản vẫn nhý cũ. Một số quy ðịnh chậm ðýợc thực hiện và

nhiều công việc trong quản lý công chức do ðõn vị cõ sở giải quyết thì các bộ,

ngành, tỉnh vẫn giữ lại ðể giải quyết.

Việc kiểm tra, thanh tra công vụ và xử lý vi phạm pháp luật công vụ chýa

thýờng xuyên và không nghiêm. Tính rãn ðe làm gýõng trong xử lý công chức hầu

nhý không có. Trách nhiệm thực thi công vụ của công chức chýa rõ cho nên có hiện

týợng ðùn ðẩy, phó thác nhiệm vụ khi không có lợi ích týõng thích.

Chuyển từ tý duy ðức trị sang tý duy pháp trị - một nhà nýớc pháp quyền thì

vai trò của pháp luật là rất quan trọng. Tuy vậy trong thực tiễn công vụ, chúng ta ðề

ra nhiều tiêu chuẩn, quy ðịnh cho công vụ, công chức nhýng khi thực hiện thì lại

không phải lúc nào cũng tuân thủ. Việc vận dụng tuỳ tiện trong một số trýờng hợp ðã

làm cho các vãn bản ðã ban hành trở nên kém hiệu quả và cãn bệnh "nhờn thuốc"

trong kỷ cýõng công vụ ðã có ðất phát triển.

Một bộ phận công chức không là hình ảnh bình thýờng trong lòng ngýời dân,

càng còn xa mới là chỗ dựa tin cậy hay là "công bộc" của dân nhý quy ðịnh tại Pháp

lệnh Cán bộ, công chức. Vận dụng các ýu ðiểm của hệ thống công vụ việc làm vào

hoàn thiện thể chế công vụ và nâng cao chất lýợng ðội ngũ công chức ở nýớc ta hiện

nay

Quá trình ðổi mới các thể chế của hệ thống công vụ trong giai ðoạn qua chýa

ðồng bộ, chýa mang tính hệ thống vì chýa tiến hành ðồng thời ở tất cả các công ðoạn

trong chu trình công vụ mà nhý chúng ta biết công vụ là một hệ thống bao gồm các

yếu tố khác nhau, các công ðoạn khác nhau nhý tuyển dụng, ðào tạo, sử dụng, ðánh

giá, trả lýõng… hợp thành chu trình, tác ðộng lên nhau và ảnh hýởng lẫn nhau. Vì lẽ

ðó việc ðổi mới, hoàn thiện các thể chế công vụ ðòi hỏi sự thống nhất và ðồng bộ

trong cả hệ thống, chu trình công vụ.

1. Ðể hoàn thiện chế ðộ công vụ nói chung và thể chế công vụ nói riêng hiện

nay ở nýớc ta phải xuất phát từ việc ðổi mới cãn bản tý duy về một nền công vụ mới,

nền công vụ phục vụ cho nền kinh tế thị trýờng trong bối cảnh gia nhập WTO và hội

nhập toàn cầu, một nền công vụ nãng ðộng ðáp ứng yêu cầu kinh tế thị trýờng và

phục vụ nhân dân hiệu quả hõn. Xu hýớng phát triển của nền công vụ ở các nýớc

phát triển là xem xét lại phạm vi và vai trò của nhà nýớc ðối với phát triển kinh tế -

xã hội trong bối cảnh kinh tế toàn cầu. ở các nýớc phát triển, ngýời ta tranh luận

nhiều về chính phủ (nhà nýớc) lớn ðến mức nhý thế nào là vừa. "Trên toàn thế giới,

vào cuối thế kỷ qua, chi tiêu của chính quyền trung ýõng chiếm khoảng 35% GDP.

Những ngýời quảng bá cho một chính phủ tích cực biện hộ rằng chính phủ "ðóng

góp" 35%, còn những ngýời ðòi hỏi giảm thiểu vai trò và hoạt ðộng của Chính phủ

lại nói rằng chính phủ "lấy mất" 35%) [4, tr.36]''.

Xu hýớng hiện nay trong luật pháp về công vụ là có sự phân biệt giữa ðội ngũ

những ngýời nhân danh quyền lực nhà nýớc ðể thực thi công vụ - công chức với ðội

ngũ những ngýời làm việc trong khu vực công nói chung. Quan niệm về công vụ

thýờng chỉ bao gồm phần cốt lõi và mang tính chuyên nghiệp của nền hành chính và

ở các nýớc trong cộng ðồng châu Âu, ðội ngũ công chức chỉ chiếm từ 10% ðến 40%

tổng số ngýời làm việc trong khu vực công [3, tr,13]. Výõng quốc Anh chỉ có 10%

những ngýời làm việc trong khu vực công là công chức [1, tr.2]. Các công việc trong

khu vực công không liên quan tới công vụ sẽ ðýợc mở cửa cho các công dân của tất

cả các nýớc trong cộng ðồng [3, tr.6]. Công chức chịu sự ðiều chỉnh của luật công vụ

còn những ngýời làm việc trong khu vực công chỉ chịu sự ðiều chỉnh một số ðiều của

luật công vụ còn lại tuân theo luật lao ðộng và thýờng thông qua các hợp ðồng lao

ðộng.

Nhý ðã phân tích ở phần ðầu về các lợi thế của hệ thống công vụ việc làm,

chúng ta nên khai thác các yếu tố hợp lý ðể tiến hành hoàn thiện thể chế công vụ và

nâng cao chất lýợng quản lý ðội ngũ công chức hiện nay. Trýớc hết về mặt kỹ thuật,

chúng ta nên chuyển từ hệ thống phân loại ngạch, bậc công chức theo trình ðộ ðào

tạo sang hệ thống phân loại công việc trong nền công vụ. Trýớc mắt chýa thể bỏ

ngay hệ thống ngạch bậc ðã có từ nhiều nãm nay, nên thay ðổi cách nhìn về ngạch

bậc, công chức (có thể tham khảo cách phân nhóm của Thái -lan), nên cụ thể hóa các

vị trí công vụ trong mỗi ngạch công chức, không nên tiếp tục ðầu tý vào nghiên cứu

các tiêu chuẩn ngạch, bậc công chức nhý hiện nay. Cần sớm tiến hành phân loại

công việc theo ðịnh hýớng tý duy xuất phát từ "việc" mà ðịnh "ngýời".

2. Việc tuyển dụng khi có chỗ trống cần ðýợc tiến hành dựa trên cõ sở vị trí

công việc và tiến hành theo hình thức mở, thi cạnh tranh cho mọi ứng viên có ðủ

ðiều kiện.

Cần tiến hành cải cách mạnh mẽ cõ chế tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân

lực ðể tuyển ðýợc ngýời có tài nãng vào làm việc cho nền công vụ. Có cõ chế sử

dụng tốt những ngýời có nãng lực trong nền công vụ chính là tạo ra ðộng lực thu hút

ngýời tài vào công tác trong các cõ quan nhà nýớc. Hiện nay có ngýời ðã ðề cập ðến

việc "ðấu thầu cán bộ" ðể tìm ngýời có nãng lực và phẩm chất cho nền công vụ. Ðiều

này không có gì là mới mẻ với các nền công vụ ở các nýớc phát triển. Việc công

khai lựa chọn ngýời có nãng lực hay là "ðấu thầu cán bộ" thực sự sẽ mang ðến luồng

sinh khí mới cải thiện môi trýờng hiện nay còn bị ảnh hýởng do tý týởng cục bộ và

tý duy phong kiến "một ngýời làm quan cả họ ðýợc nhờ".

3. Ðào tạo công vụ cần nhanh chóng chuyển sang ðào tạo theo yêu cầu vị trí

công vụ và dựa trên cõ sở nãng lực là xu hýớng tất yếu của tất cả các nền công vụ

phát triển hiện nay trên thế giới. Mặc dù công tác ðào tạo, bồi dýỡng ðã ðýợc tãng

cýờng, số lýợng công chức qua các lớp, các khóa ðào tạo, bồi dýỡng khá lớn, nhiều

chýõng trình ðýợc ðầu tý xây dựng, nhýng nhìn chung chất lýợng còn thấp, nhất là

về quản lý khu vực công, về các kỹ nãng nghiệp vụ thực thi công vụ. Nội dung và

phýõng pháp ðào tạo, bồi dýỡng công chức tuy ðã có ðổi mới nhýng nhìn chung

chýa có những cải cách cãn bản nhất là về mặt tý duy tiếp cận trong ðào tạo công vụ

hiện nay.

4. Ðánh giá công chức cần phải ðýợc ðổi mới không thể duy trì mãi cách ðánh

giá dựa trên kiểm ðiểm, nhận xét tập thể một cách hình thức chung chung. Ðánh giá

công chức cần dựa trên các tiêu chí kết quả ðầu ra, kết quả thực hiện nhiệm vụ của

công chức.

5. Cải cách tiền lýõng cần ðýợc tiến hành theo tý duy mới. Lýõng trả theo kết

quả công việc mà không trả theo ngạch, bậc và bằng cấp ðào tạo. Cải cách cõ cấu

tiền lýõng và thực hiện một hệ thống quản lý tiền lýõng gắn với chất lýợng tác

nghiệp của nguồn nhân lực trong nền công vụ nên là ýu tiên của chýõng trình tổng

thể cải cách hành chính ở nýớc ta trong những nãm sắp tới.

6. Ðổi mới mạnh mẽ trong việc quản lý công chức, áp dụng các kỹ thuật quản

lý nguồn nhân lực trong khu vực công theo tý duy quản lý dựa trên kết quả ðầu ra

của các nýớc có nền công vụ phát triển thay cho cách quản lý công chức hiện nay

nặng về quản lý hành chính - nhân sự của tý duy cũ trong nền kinh tế kế hoạch hóa

tập trung ở nýớc ta trýớc ðây. Tạo ðộng lực cho công chức thông qua tổ chức và cõ

cấu lại ðầu vào và ðầu ra của ðội ngũ công chức. Phải thay ðổi quan niệm làm công

chức là có việc làm ổn ðịnh suốt ðời. Có sa thải công chức kém nãng lực thì cõ quan

mới có chỗ ðể nhận những công chức mới có tài nãng vào làm việc.

Mạnh dạn áp dụng cõ chế thí ðiểm ký hợp ðồng làm việc với công chức. Phân

cấp quản lý một các hợp lý, xác ðịnh quyền, quyền lợi, trách nhiệm ở các cấp quản lý

rõ ràng, cho phép thủ trýởng cõ quan có quyền chấm dứt hợp ðồng nếu công chức

mắc khuyết ðiểm, không hoàn thành nhiệm vụ ðýợc giao. Ngýợc lại công chức có

quyền khởi kiện nếu bị sa thải trái pháp luật ra toà hành chính.

7. Ðể chống tham nhũng, lãng phí có hiệu quả, cách tốt nhất là thay ðổi

phýõng pháp khen thýởng công chức, gắn lýõng và thu nhập với vai trò trách nhiệm

và kết quả, chất lýợng công việc thực thi công vụ của công chức. Ðể áp dụng thành

công hệ thống này cần có một khuôn khổ ðánh giá công bằng chất lýợng thực thi

công vụ dựa trên việc mô tả vị trí công việc và lýợng hóa các tiêu chí ðánh giá công

việc theo hệ thống công vụ việc làm mà nhiều nýớc ðang áp dụng. Bên cạnh ðó việc

thiết lập một cõ chế công khai và minh bạch trong chi tiêu tài chính công là ðiều kiện

quan trọng không thể thiếu ðể kiểm soát và phòng ngừa tham nhũng, lãng phí có hiệu

qủa.

Nhanh chóng thiết lập hệ thống thanh tra công vụ. Xây dựng bộ quy tắc ứng

xử ðạo ðức của công chức trong thực thi công vụ. Các quy tắc ðạo ðức thýờng là một

phần của luật công vụ trong khi ðó ở một số nýớc các quy ðịnh này ðýợc xây dựng

nên một luật riêng nhý Nhật Bản, Phi-lip-pin...

Kết luận

Cải cách nền công vụ nói chung và hoàn thiện thể chế công vụ nói riêng là vấn

ðề quan trọng trong tiến trình cải cách nền hành chính nhà nýớc hiện nay ở nýớc ta

trong bối cảnh hội nhập kinh tế khu vực và toàn cầu. Song cải cách nhý thế nào sẽ là

vấn ðề quan trọng hõn vì mọi nỗ lực thực hiện cải cách sẽ là lãng phí khi chýa xác

ðịnh ðýợc một tý duy ðúng ðể trên cõ sở ðó mà xây dựng nội dung và lộ trình cho

các býớc tiến hành thực hiện cải cách nền công vụ và thể chế công vụ hiện nay.

Chúng ta ðang gấp rút chuẩn bị xây dựng dự thảo Luật công vụ, song ðiều không thể

bỏ qua ðó là chuẩn bị cõ sở hạ tầng cho việc ðýa Luật công vụ vào ðời sống công vụ

nói riêng và ðời sống xã hội nói chung. Chỉ khi nào cán bộ, công chức ðýợc chuẩn bị

về mọi mặt nhất là tý duy và nhận thức ðể sẵn sàng thực hiện và tuân thủ, còn ngýời

dân thì chào mừng và ðón nhận nó thì lúc ðó Luật công vụ mới có sức sống ði vào

thực tiễn.

Xu hýớng hiện nay là chuyển từ phân loại ngạch, bậc công chức theo trình ðộ

ðào tạo sang phân loại công việc trong nền công vụ và khai thác các lợi thế của cả

hai mô hình công vụ việc làm và chức nghiệp một cách hợp lý. Ðể bắt nhịp với xu

thế phát triển chung của các nền công vụ ở các quốc gia có nền kinh tế thị trýờng

nãng ðộng và phát triển trên thế giới, phù hợp với dòng chảy của vãn minh nhân loại

thì chúng ta cần nghiên cứu, xem xét một cách thấu ðáo khi tiến hành hoàn thiện thể

chế nền công vụ.

Phân loại công việc trong nền công vụ ðýợc xuất phát từ các bản mô tả, phân

tích tất cả các vị trí công việc do công chức thực thi công vụ ðảm nhiệm. Cãn cứ vào

các tiêu chuẩn công việc có ðýợc từ việc mô tả, phân tích các vị trí công việc mà tiến

hành tuyển dụng, ðào tạo, bố trí sử dụng, ðánh giá, trả lýõng và giải quyết các chính

sách khác cho công chức. Việc thể chế hoá các quy trình công việc này qua ðó tổng

kết rút kinh nghiệm ở tất cả các nội dung thể chế công vụ tiến tới pháp ðiển hóa pháp

luật về công vụ - ban hành Luật công vụ ở nýớc ta chính là lộ trình cho việc hoàn

thiện thể chế công vụ hiện nay theo xu hýớng xây dựng nền công vụ nhà nýớc theo

mục tiêu hiện ðại, dân chủ, công bằng, minh bạch, hiệu lực và hiệu quả với ðội ngũ

công chức chuyên nghiệp, trong sạch, không vụ lợi, ðủ nãng lực, phẩm chất ðể thực

thi công vụ theo tinh thần Nghị quyết Ðại hội X của Ðảng. Ðó cũng chính là mục

tiêu xây dựng nền công vụ hiện nay ở nýớc ta - nền công vụ phục vụ nhà nýớc và

phục vụ nhân dân trong nền kinh tế thị trýờng hội nhập toàn cầu./.