NGUYÊN NHÂN CỦA THẤT BẠI TRONG ĐÁNH GIÁ

Thiếu thông tin .

Các tiêu chuẩn để định lượng không rõ ràng .

Không thực hiện đánh giá một cách cẩn thận .

Không được chuẩn bị cho việc thảo luận kết quả với người lao động .

Không khách quan khi đánh giá .

6. Thiếu kỹ năng đánh giá .

7. Người lao động không thường xuyên nhận được phản hồi .

8. Thiếu các nguồn lực cần thiết .

9. Việc thảo luận về phát triển nhân viên kém hiệu quả .

10. Sử dụng ngôn từ khó hiểu , rắc rối .

CÁC SAI LẦM KHI ĐÁNH GIÁ

Tiêu chuẩn đánh giá không rõ ràng .

Hiệu ứng tương phản .

Cảm tưởng ban đầu .

Hiệu ứng Halo ( hay còn gọi là hiệu ứng quầng ) .

Lỗi thiên kiến .

Lỗi định kiến .

Xu hướng trung bình chủ nghĩa .

Sự khoan dung .

Xu hướng quá nghiêm khắc .

Giống với người đánh giá .

Sai lệch gần đây .

TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ

Xác định mục tiêu cụ thể của đánh giá nv--> Thiết lập những chuẩn mực cho công việc--> Đánh giá mức độ hoàn thành công việc--> Đánh giá nhân viên--> Thảo luận việc đánh giá với nhân viên

QUYẾT ĐỊNH CHỦ THỂ ĐÁNH GIÁ

Phòng nhân sự

1.Thiết kế và duy trì hệ thống

2. Thiết kế hệ thống báo cáo

3. Bảo đảm các báo cáo đúng hạn

4. Huấn luyện người đánh giá

Các chủ thể đánh giá

Tiến hành đánh giá người lao động

Thực hiện các báo cáo chính thức

CHỦ THỂ ĐÁNH GIÁ

1/ Cấp trên trực tiếp đánh giá cấp dưới :

Đây là chủ thể đánh giá phổ biến nhất vì :

- Cấp trên trực tiếp là người biết rõ việc hoàn thành công việc của cấp dưới .

- Cấp trên trực tiếp phải có trách nhiệm quản lý đơn vị của mình nên cần phải đánh giá nhân viên của mình .

Hạn chế : Rất dễ mắc khuyết điểm không khách quan khi đánh giá .

Các lý do mà cấp trên muốn đánh giá cấp dưới :

Để có thể sử dụng các khả năng , năng lực của cấp dưới

Để xác định nhu cầu đào tạo , phát triển nghề nghiệp cá nhân cho nhân viên .

Để trợ giúp cho các quyết định đề bạt .

Để duy trì cấp bậc quyền lực bằng sự khẳng định sự lệ thuộc của các nhân viên dưới quyền vào người thực hiện đánh giá .

2/ Cấp dưới đánh giá cấp trên :

- Cấp dưới ở vị trí thuận lợi hơn để nhìn nhận , đánh giá khả năng của cấp trên .

- Khả năng nhìn nhận đánh giá rộng hơn .

- Giúp cho cấp trên ý thức đến các nhu cầu của cấp dưới

Hạn chế :

Cấp trên dễ có xu hướng xuề xòa , bình dân và dễ dãi với cấp dưới để lấy lòng .

3/ Đồng nghiệp đánh giá lẫn nhau :

Kết quả chỉ tin cậy được khi :

- Nhóm công tác cùng nhau trong thời gian dài .

- Kết quả tác động qua lại lẫn nhau .

Hạn chế :

- Dễ xảy ra tình trạng bằng mặt mà không bằng lòng .

4/ Tập thể đánh giá ( đánh giá nhóm ):

Nhiều cấp quản trị đánh giá đánh giá .

Ưu điểm : Khách quan hơn .

Hạn chế :

- Giảm vai trò của lãnh đạo trực tiếp .

- Khó triệu tập cùng lúc nhiều cấp quản trị để đánh giá .

5/ Tự đánh giá :

Phương pháp này chỉ có hiệu quả khi mà trình độ giác ngộ , tính tự giác của nhân viên cao và hệ thống tiêu chuẩn đáh giá rõ ràng .

6/ Khách hàng đánh giá :

Các công việc liên quan trực tiếp đến các dịch vụ khách hàng thì chủ thể đánh giá là khách hàng luôn có ý nghĩa thiết thực cho sự hoàn thiện và phát triển .

Điều quan trọng là cần phải thiết kế hệ thống tiêu chí đánh giá sao cho các thông tin thu thập được là rõ ràng và hữu ích .

CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ

1. Phương pháp bảng điểm

2. Phương pháp xếp hạng luân phiên

3. Phương pháp so sánh từng cặp

4. Phương pháp phê bình lưu giữ

5. Phương pháp quan sát hành vi

6. Phươngpháp Quản trị bằng mục tiêu ( MBO )

7. Phương đánh giá bằng định lượng

8. Phỏng vấn đánh giá

Đánh giá phẩm chất cá nhân

Ưu điểm

Rẻ khi xây dựng .

Dễ sử dụng .

Có các thông tin cụ thể về các phẩm chất của nhân viên .

Nhược điểm

Không rõ ràng, rất dễ có sai lệch khi đánh giá.

Dễ thiên vị .

Khó xác định phẩm chất nào là tốt nhất cho công việc .

Hướng vào cá nhân hơn là bản thân kết quả công việc .

Không hữu ích cho tư vấn người lao động .

Không hữu ích cho trao phần thưởng và đề bạt .

Đánh giá hành vi

Ưu điểm

-Sử dụng các yếu tố thực hiện cụ thể .

-Dễ chấp nhận cho người lao động và những người thực hiện tuyệt hảo .

-Rất hữu ích cho việc cung cấp thông tin phản hồi .

-Là công bằng cho các quyết định khen thưởng và đề bạt .

Nhược điểm

-Có thể tốn kém thời gian để xây dựng và thực hiện .

-Có thể tốn kém để phát triển .

-Có những tiềm năng của sai lệch khi cho điểm .

Đánh giá theo kết quả công việc

Ưu điểm

-Rõ ràng về tiêu chuẩn đánh giá .

-Loại trừ bớt yếu tố chủ quan thiên vị .

-Tạo ra sự linh hoạt .

-Dễ chấp nhận cho người lao động .

-Rất tốt cho các quyết định khen thưởng và đề bạt .

Nhược điểm

-Rất tốn kém thời gian để xây dựng và thực hiện .

-Chạy theo kết quả có thể bằng mọi cách .

-Không khuyến khích sự hợp tác .

-Có thể sử dụng các tiêu chí không tính đến các điều kiện thực hiện nhiệm vụ.

Cách thực hiện đánh giá

Về cách thực hiện đánh giá cũng có 2 phương pháp :

1 So sánh tương đối .

+ Ưu điểm :

- Buộc người đánh giá phải tìm ra sự khác biệt về kết quả giữa các cá nhân thông qua việc xếp hạng họ .

+ Nhược điểm :

- Không rõ khoảng cách khác biệt .

- Không cung cấp các thông tin tuyệt đối về ưu nhược điểm của nhân viên .

2/ So sánh tuyệt đối :

+Ưu điểm :

- Có thể so sánh các cá nhân giữa các nhóm .

-Thông tin phản hồi cụ thể và hữu ích .

-Tránh các mâu thuẫn trực tiếp giữa các nhân viên .

+ Nhược điểm :

- Xu hướng bình quân hóa .

- Khó xác định các mức chuẩn .