chuong3kehoachnhanluc
CHƯƠNG III
KẾ HOẠCH SỐ LƯỢNG LAO ĐỘNG
I- VỊ TRÍ, NHIỆM VỤ CỦA KẾ HOẠCH SỐ LƯỢNG LAO ĐỘNG.
1- Khái niệm, vị trí.
Doanh nghiệp muốn hoạt động sản xuất kinh doanh có hiệu quả thì cần phải có nguồn nhân lực đủ về số lượng và chất lượng, người lao động phải được bố trí theo từng loại công việc, theo từng nghề, từng khâu công việc, từng mắt xích công việc một cách hợp lý, phù hợp với khả năng, sở trường của người lao động. Để làm được điều đó thì đòi hỏi doanh nghiệp phải có kế hoạch vế số lượng lao động một cách hợp lý. Vậy kế hoạch số lượng nhân lực là gì, chúng ta nghiên cứu nội dung đầu tiên là:
* Khái niệm:
Kế hoạch số lượng lao động là kế hoạch xác định số lao động cần có ở từng loại chuyên môn nghiệp vụ, từng nghề, từng bậc thợ, từng khâu, từng mắt xích công việc trong năm kế hoạch và dự kiến các biện pháp để có đủ số lao động này nhằm hoàn thành tốt nhiệm vụ sản xuất, công tác của đơn vị trong kỳ kế hoạch.
Như vậy trong khái niệm kế hoạch số lượng nhân lực, ta cần nắm được 2 ý cơ bản:
+ Thứ nhất là, lập kế hoạch số lượng nhân lực phải xác định được số lượng lao động doanh nghiệp cần có ở từng khâu, từng bộ phận, từng bậc thợ…
=> Bởi vì nếu chỉ chú ý đến số lượng nhân lực cần có cho toàn doanh nghiệp thì chưa đủ bởi có khi tổng số lượng nhân lực của toàn doanh nghiệp thì đủ nhưng từng bộ phận thì sẽ có bộ phận thừa, bộ phận thiếu và điều này sẽ không tốt đến hiệu quả sản xuất kinh doanh. Do đó, phải xác định số lượng nhân lực cần có cho từng loại trình độ, từng khâu công việc, từng bậc thợ …
+ Thứ hai là, dự kiến các biện pháp để đủ số lượng lao động cho các bộ phận, bậc thợ…
=> Bởi vì khi đã xác định được số lượng nhân lực cần có cho mỗi bộ phận, loại trình độ …và so sánh với số lượng hiện có thì sẽ thấy bộ phận nào thừa, bộ phận nào thiếu và phải có biện pháp để đảm bảo số lượng nhân lực cho từng bộ phận đó, có như vậy mới đảm bảo được nhiệm vụ công tác của các đơn vị trong doanh nghiệp.
Kế hoạch nhân lực có vị trí gì, chúng ta sang nghiên cứu nội dung tiếp theo là:
* Vị trí, vai trò của kế hoạch số lượng nhân lực:
Trong nền kinh tế vận hành theo cơ chế thị trường, để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp phải luôn chủ động đối với mọi tình huống trong hoạt động sản xuất - kinh doanh. Việc lập các kế hoạch, trong đó có kế hoạch số lượng lao động giúp cho doanh nghiệp hoàn thành tốt nhiệm vụ sản xuất - công tác, tránh được nguy cơ thiếu lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cần thiết trong kỳ kế hoạch. Do đó kế hoạch số lượng lao động có vai trò quan trọng đối với hoạt động của mỗi doanh nghiệp. Vì thế mà mỗi doanh nghiệp cần phải chú ý đến công tác lập kế hoạch nhân lực đặc biệt là kế hoạch số lượng nhân lực. Vậy kế hoạch nhân lực có vai trò là:
- Đảm bảo số lượng nhân lực cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp diễn ra bình thường.
Trong điều kiện nền kinh tế thị trường, đặc biệt là trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế thì nguồn nhân lực bên trong cũng như bên ngoài luôn có sự biến động, điều này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh. Hơn nữa các hoạt động SXKD của doanh nghiệp cũng thường xuyên có sự biến động. Nếu doanh nghiệp nào không có kế hoạch về số lượng nhân lực tốt thì sẽ dẫn đến không thực hiện được kế hoạch SXKD, do đó các doanh nghiệp phải lập kế hoạch số lượng nhân lực để giúp doanh nghiệp chủ động trong vấn đề nhân lực trong điều kiện cung cầu lao động luôn biến động. Vậy vai trò thứ hai của kế hoạch nhân lực là:
- Kế hoạch số lượng nhân lực để giúp doanh nghiệp chủ động trong vấn đề nhân lực trong điều kiện cung cầu lao động luôn biến động.
Kế hoạch số lượng nhân lực là một bộ phận quan trọng của kế hoạch nhân lực là yêu cầu khách quan nhằm tính toán đủ số lao động với trình độ chuyên môn - kỹ thuật phù hợp cho nhu cầu sản xuất, dịch vụ, tiết kiệm hao phí lao động để sản xuất ra sản phẩm. Kế hoạch số lượng lao động có mối quan hệ chặt chẽ với nhiều kế hoạch khác trong đơn vị. Kế hoạch số lượng lao động được lập trên cơ sở kế hoạch sản lượng, kế hoạch tăng năng suất lao động, kế hoạch đầu tư… Nó cũng là cơ sở để lập kế hoạch quỹ tiền lương, kế hoạch đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực. Bên cạnh đó kế hoạch số lượng lao động cũng liên quan đến nhiều vấn đề kinh tế- xã hội khác như vấn đề nhà ở, phúc lợi công cộng, y tế, văn hoá, giáo dục, điều kiện tự nhiên, tính thời vụ của sản xuất... Do đó, kế hoạch nhân lực có vai trò:
- Kế hoạch số lượng nhân lực là một bộ phận quan trọng của kế hoạch nhân lực và có mối quan hệ chặt chẽ với nhiều kế hoạch khác của đơn vị.
2- Nhiệm vụ.
Căn cứ vào nhiệm vụ kế hoạch sản xuất - kinh doanh - dịch vụ và các mức lao động, các tiêu chuẩn, mức phục vụ, định biên cần thiết ở kỳ kế hoạch của đơn vị, xác định số lượng lao động cần dùng cho kỳ kế hoạch, đảm bảo cho sản xuất - kinh doanh - dịch vụ ở đơn vị tiến hành được bình thường và có hiệu quả. Vậy nhiệm vụ thứ nhất của kế hoạch số lượng nhân lực là:
- Xác định số lượng nhân lực cần dùng cho kỳ kế hoạch, đảm bảo cho sản xuất - kinh doanh - dịch vụ ở đơn vị tiến hành được bình thường và có hiệu quả.
Kế hoạch số lượng nhân lực không những đòi hỏi tính đủ về số lượng nhân lực mà còn phải đảm bảo cả về chất lượng của nhân lực, điều này thể hiện ở việc tính toán, xác định cơ cấu nhân lực theo trình độ ngành nghề, nghề nghiệp, tuổi tác, giới tính, sức khoẻ... Do đó, nhiệm vụ thứ hai của kế hoạch nhân lực là:
- Kế hoạch nhân lực phải đảm bảo đủ nhân lực cả về số lượng và chất lượng.
Bởi nếu chỉ đủ số lượng nhân lực mà chất lượng nhân lực không đảm bảo thì từng bộ phận, đơn vị không hoàn thành nhiệmvụ của đơn vị và dẫn đến nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của toàn doanh nghiệp không thực hiện được.
Một nhiệm vụ nữa của kế hoạch số lượng nhân lực là:
- Kế hoạch nhân lực phải được lập trên cơ sở kế hoạch SXKD và có tính đến kế hoạch phát triển, mở rộng hoặc thu hẹp hoạt động của doanh nghiệp trong từng thời kỳ.
Kế hoạch số lượng lao động còn có nhiệm vụ:
- Cân đối nhu cầu sử dụng lao động và nguồn bổ sung lao động theo từng nghề, từng bậc thợ và đề ra những biện pháp bảo đảm nhu cầu nhân lực theo đúng tiến độ sản xuất kỳ kế hoạch.
Bởi trong điều kiện KTTT thì SXKD thường xuyên biến động do đó kế hoạch số lượng nhân lực lập ban đầu có thể chưa tính hết được những biến động trên thị trường. Do đó, trong quá trình thực hiện kế hoạch số lượng nhân lực cần phải điều chỉnh, bổ sung theo từng nghề, từng bậc thợ và có những biện pháp đảm bảo nhu cầu theo đúng tiến độ SXKD.
II- PHÂN LOẠI NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.
1. Một số khái niệm cơ bản
Khái niệm trước hết chúng ta đi vào nghiên cứu là:
1.1. Công nhân viên doanh nghiệp.
Công nhân viên doanh nghiệp (gọi tắt là nhân viên doanh nghiệp) là toàn bộ số lao động trực tiếp sản xuất, quản lý và phục vụ quá trình sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp.
Tức là toàn bộ người lao động làm việc trong doanh nghiệp đều được gọi là công nhân viên hay nhân viên của doanh nghiệp đó. Ví dụ: nhân viên lao động tiền lương, nhân viên bảo vệ, nhân viên cấp dưỡng…
1.2. Lao động trong danh sách:
Số lao động trong danh sách là toàn bộ những người làm việc theo hợp đồng lao động dài hạn và hợp đồng lao động ngắn hạn đang được doanh nghiệp đang trả lương.
Tức là tất cả số lao động đang có tên trong danh sách được doanh nghiệp trả lương đều là lao động trong danh sách.
1.3. Số lao động có mặt trong danh sách:
Số lao động có mặt trong danh sách ở một thời điểm nhất định theo lịch (ngày), bao gồm toàn bộ lao động có mặt trong doanh nghiệp một ngày nào đó.
Ví dụ ngày thứ 2 14/8/2006 chấm công có bao nhiêu người có mặt thì đó là số lao động có mặt trong danh sách ngày đó.
1.4. Số lao động bình quân trong danh sách
Số lao động bình quân trong danh sách là số công nhân viên trong danh sách tính bình quân cho một thời kỳ (tháng, quý, năm).
Tức là số lao động bình quân trong danh sách tính theo tháng thì bắng số lao động bình quân trong danh sách của từng tháng(từ tháng 1 đến tháng 12) rồi chia cho tổng số tháng trong năm và tình số lao động bình quân trong danh sách của quý và năm cũng tương tự như vậy. Như vậy, ta có thể tính số lao động trong danh sách bình quân theo tháng hay theo quý hay theo năm để phản ánh số lao động bình quân theo tháng, quý, năm. Thông thường số lao động bình quân trong danh sách dùng để tính NSLĐ hoặc quỹ tiền lương khi lập kế hoạch nhân lực.
Số lao động bình quân trong danh sách hàng ngày trong tháng được tính bằng cách cộng dồn số lao động trong danh sách của các ngày trong tháng chia cho số ngày theo lịch của tháng đó.
=>Tức là tính bằng cách lấy tổng số lao động trong danh sách của từng ngày trong tháng rồi chia cho số ngày trong tháng. Trong trường hợp có các ngày lễ và chủ nhật thì lấy số ngày của ngày trước đó để tính số lao động có mặt trong danh sách của này đó.
2. Kết cấu nhân lực trong doanh nghiệp
2.1. Công nhân viên trực tiếp sản xuất kinh doanh dịch vụ
Công nhân viên sản xuất chính là số lao động trực tiếp tham gia sản xuất và trực tiếp phục vụ quá trình sản xuất chính trong doanh nghiệp.
Đây là bộ phận lao động có vai trò quan trọng, quyết định đến năng suất lao động của doanh nghiệp. Số công nhân viên này được chia thành các loại sau:
- Công nhân chính: là lao động trực tiếp làm việc trên các dây chuyền sản xuất, vận hành máy móc thiết bị hoặc sử dụng các dụng cụ để trực tiếp chế tạo ra sản phẩm.
Ví dụ: Công nhân đứng máy tiện, máy bào … trong sản xuất cơ khí, thao tác, máy lưu hóa trong sản xuất sản phẩm cao su, thực hiện các nhiệm vụ chính trên các dây chuyền sản xuất ô tô, động cơ… hoặc vận hành thiết bị sản xuất xi măng…
- Công nhân phụ: là người phục vụ cho công nhân chính trong quá trình sản xuất để công nhân chính hoàn thành nhiệm vụ sản xuất.
Thông thường trong những dây chuyền sản xuất hàng loạt, hàng khối và sản xuất trình độ chuyên môn hóa sâu thì tỷ lệ công nhân phụ lớn và ngược lại. Công nhân phụ bao gồm công nhân phụ ở các phân xưởng sản xuất chính và tất cả công nhân ở các phân xưởng sản xuất phụ thực hiện các công việc phục vụ sản xuất nhằm đảm bảo cho quá trình sản xuất chính hoạt động liên tục, đạt năng usất cao. Như vậy công nhân phụ bao gồm các loại chủ yếu sau:
- Công nhân thực hiện các chức năng cung cấp các dạng năng lượng, nước cho doanh nghiệp như điện năng, hơi nước, khí nén, nước công nghiệp… trong sản xuất.
- Công nhân sản xuất bảo dưỡng dụng cụ và trang bị công nghệ phục vụ cho sản xuất chính
- Công nhân thực hiện các công việc sửa chữa theo kế hoạch dự phòng và phục vụ giữa các thời kỳ sửa chữa máy móc, thiết bị sử dụng trong sản xuất của doanh nghiệp.
- Công nhân bảo dưỡng, phục vụ nhà xưởng, vậy kiến trúc, công trình, cầu cống dùng trong sản xuất của doanh nghiệp.
- Công nhân chuẩn bị cho việc thực hiện quy trình công nghệ (phụ trợ công nghệ).
- Công nhân phục vụ kho tàng của doanh nghiệp.
- Công nhân duy trì vệ sinh, trật tự trong khu vực sản xuất.
- Nhân viên làm các công việc trên các công đoạn sản xuất – kinh doanh: Nhân viên loại này bao gồm nhân viên kiểm tra chất lượng sản phẩm, nhân viên thống kê…
- Công nhân học nghề theo các hình thức kèm cặp trong sản xuất. Những người lao động này cũng có quan hệ đến việc tạo ra sản phẩm và được quỹ lương của doanh nghiệp đài thọ.
2.2. Quản đốc, phó quản đốc phân xưởng và tương đương
Là những người làm công tác chỉ huy, quản lý và hướng dẫn sản xuất trong từng phân xưởng.
2.3. Nhân viên chuyên môn kỹ thuật.
Số nhân viên này bao gồm: nhân viên kỹ thuật, nhân viên kinh tế làm công tác quản lý kỹ thuật và công tác quản lý kinh tế ở các phòng ban như phòng công nghệ, thốn kê, kế toán – tài vụ, lao động – tiền lương, kinh doanh…
2.4. Quản lý cao cấp
Bao gồm giám đốc, phó giám đốc và kế toán trưởng
2.5. Lao động khác
Là những lao động không thuộc vào các loại trên bao gồm như:
+ Nhân viên xây dựng cơ bản như nhân viên điện nước.
+ Nhân viên phục vụ sự nghiệp công cộng, phúc lợi văn hóa. Ví dụ như nhân viên bảo vệ, nhân viên chăm sóc vườn hoa cây cảnh, nhân viên vệ sinh
+ Nhânviên phục vụ nhà ăn tập thể trong doanh nghiệp. Như nhân viên cấp dưỡng…
III. XÁC ĐỊNH NHU CẦU NHÂN LỰC KỲ KẾ HOẠCH.
1. Các nhân tố ảnh hưởng đến nhu cầu nhân lực kỳ kế hoạch của doanh nghiệp.
Nhu cầu nhân lực kỳ kế hoạch của doanh nghiệp chịu sự ảnh hưởng của các nhân tố chính sau:
- Khối lượng công việc cần thiết phải thực hiện.
Kế hoạch nhân lực được lập trên cơ sở kế hoạch sản xuất kinh doanh, nhiệm vụ, khối lượng công việc kỳ kế hoạch. Do đó, khối lượng công việc nhiều hay ít của kỳ kế hoạch sẽ ảnh hưởng đến kế hoạch nhân lực.
- Sự thay đổi trình độ công nghệ:
Trình độ công nghệ tác động đến NSLĐ và do đó sự thay đổi của nó có ảnh hưởng đến sự tăng giảm số lượng nhân lực. Cụ thể, khi trình độ công nghệ hiện đại hơn thì NSLĐ cao hơn dẫn đến để sản xuất số lượng sản phẩm như trước thì chỉ cần số lượng lao động ít hơn và ngược lại. Hơn nữa, khi công nghệ hiện đại hơn thì cũng đòi hỏi trình độ lao động cao hơn mới đáp ứng được yêu cầu công việc. Do đó khi lập kế hoạch nhân lực cần phải xem xét đến yếu tố công nghệ sản xuất để đảm bảo đủ số và chất lượng nhân lực đáp ứng được yêu cầu công việc và nhiệm vụ sản xuất.
- Cơ cấu ngành nghề của công việc
Trong cơ chế thị trường, các doanh nghiệp phải chịu sự cạnh tranh gay gắt. Các doanh nghiệp muốn chiến thắng trong các cuộc cạnh tranh thì phải thường xuyên đưa ra sản phẩm mới, đổi mới mẫu mã sản phẩm. Tìm những sản phẩm mới mà đáp ứng nhu cầu của thị trường nhưng hiện vẫn chưa có hoặc có ít doanh nghiệp sản xuất. Do đó, quy trình công nghệ, sản phẩm, công việc thay đổi liên tục, qua đó tác động đến số lượng nhân lực của kỳ kế hoạch theo cơ cấu ngành nghề của công việc. Do đó, khi lập kế hoạch số lượng nhân lực phải tính đến các thay đổi về công việc, ngành nghề mới xuất hiện ở doanh nghiệp trong kỳ kế hoạch.
Ví dụ: các hãng ô tô như TOYOTA, Misubisi….cùng một lúc đưa ra nhiều loại sản phẩm mới đòi hỏi phải đổi mới công nghệ, công việc…
- Mức thời gian cho một đơn vị công việc
Mức thời gian cho một đơn vị công việc nhiều hay ít ảnh hưởng lớn đến việc xác định số lượng nhân lực. Mức thời gian cho một đơn vị công việc lớn thì đòi hỏi phải có một số lượng nhân lực lớn hơn để hoàn thành khối lượng công việc kỳ kế hoạch và ngược lại. Mà mức thời gian cho một đơn vị công việc phụ thuộc vào một loạt các yếu tố của từng doanh nghiệp như chất lượng lao động, công cụ sử dụng lao động, môi trường làm việc, trình độ tổ chức và quản lý. Do đó, mỗi doanh nghiệp có mức thời gian cho một đơn vị công việc riêng. Vì vậy, khi lập kế hoạch nhân lực cần xem xét mức thời gian cho một đơn vị nhân lực của doanh nghiệp minh để lập kế hoạch số lượng nhân lực phù hợp.
- Quỹ thời gian của một người lao động trong kỳ kế hoạch.
Trong từng thời kỳ kế hoạch, mỗi doanh nghiệp đều có kế hoạch sử dụng lao động theo thời gian của mình. Việc sử dụng quỹ thời gian làm việc của người lao động nhiều hay ít ảnh hưởng rất lớn đến kế hoạch số lượng nhân lực. Nếu doanh nghiệp quy định quỹ thời gian làm việc lớn (tuy nhiên không được quy định vượt quá tiêu chuẩn lao động của Bộ luật lao động) thì số lượng nhân lực giảm và ngược lại.
Ví dụ: Bộ luật lao động quy định ngày công chế độ tháng tối đa không quá 26 ngày. Nếu DN chọn NCĐ là 26 ngày thì số lao động sẽ giảm hơn là chọn NCĐ là 22 ngày…
Do đó, khi lập kế hoạch số lượng nhân lực cần phải liên hệ với quỹ thời gian của người lao động trong kỳ kế hoạch.
2. Xác định nhu cầu nhân lực kỳ kế hoạch của doanh nghiệp
2.1. Xác định thời gian làm việc thực tế bình quân 1 lao động trực tiếp sản xuất kinh doanh kỳ kế hoạch.
Trước hết, xác định ngày công làm việc thực tế bình quân một LĐTTSXKD kỳ kế hoạch
2.1.1. Xác định ngày công làm việc thực tế bình quân một LĐTTSXKD kỳ kế hoạch.
Để xác định số ngày công làm việc thực tế bình quân một LĐTTSXKD kỳ kế hoạch, cần tiến hành các bước sau:
Bước 1- Xác định số ngày dương lịch.
Trong năm thường có 365 ngày, năm nhuận có 366 ngày. Năm nhuận là những năm chia hết cho 4, ví dụ năm 2000, 2004 là những năm nhuận. Những năm còn lại (không chia hết cho 4) là năm thường.
Bước 2- Xác định số ngày nghỉ lễ và nghỉ hàng tuần theo quy định.
Việc xác định dựa trên các cơ sở sau:
- Số ngày nghỉ lễ theo quy định tại Bộ luật Lao động.
Theo quy định tại Bộ luật Lao động được sửa đổi, số ngày nghỉ lễ hàng năm là 9 ngày. Số ngày nghỉ lễ sẽ thay đổi nếu Nhà nước có quy định khác.
- Chế độ làm việc của doanh nghiệp.
Việc xác định số ngày nghỉ hàng tuần tuỳ thuộc vào quy định của doanh nghiệp. Ví dụ, nếu doanh nghiệp làm việc theo chế độ 48h/tuần (tuần làm việc 6 ngày), doanh nghiệp quy định mỗi tuần người lao động được nghỉ 1 ngày. Tổng số ngày nghỉ hàng tuần trong năm của người lao động sẽ là 52 ngày. Khi đó, tổng số ngày nghỉ lễ và nghỉ hàng tuần sẽ là 61 ngày.
Tương tự như vậy, nếu doanh nghiệp làm việc theo chế độ 44 h/tuần (doanh nghiệp quy định mỗi tuần nghỉ 1,5 ngày), tổng số ngày nghỉ lễ và nghỉ hàng tuần sẽ là 86 ngày; nếu doanh nghiệp làm việc theo chế độ 40 h/tuần (doanh nghiệp quy định mỗi tuần nghỉ 2 ngày), tổng số ngày nghỉ lễ và nghỉ hàng tuần sẽ là 113 ngày.
Bước 3- Xác định số ngày làm việc theo chế độ.
Số ngày làm việc theo chế độ được xác định theo công thức:
NCĐK = NDLK - NNGK
Trong đó:
NCĐK :Số ngày công chế độ trong năm kế hoạch.
NDLK :Số ngày dương lịch trong năm kế hoạch.
NNGK :Số ngày nghỉ lễ và nghỉ hàng tuần trong năm kế hoạch.
Bước 4- Xác định số ngày công vắng mặt bình quân một lao động kỳ kế hoạch.
* Xác định số ngày công vắng mặt do nghỉ phép hàng năm.
Số ngày nghỉ phép hàng năm trung bình một công nhân sản xuất được xác định dựa trên quy định hiện hành của Bộ luật Lao động. Người lập kế hoạch cần căn cứ vào quy định của Bộ luật Lao động để xác định số ngày nghỉ phép hàng năm được hưởng nguyên lương của từng người lao động trong doanh nghiệp.
Số ngày công vắng mặt do nghỉ phép hàng năm trung bình một LĐTTSX được tính theo công thức sau:
Trong đó:
:Số ngày công nghỉ phép hàng năm trung bình một công nhân sản xuất kỳ báo cáo.
LCNSXi :Số công nhân được hưởng số ngày nghỉ phép hàng năm là NPi theo quy định hiện hành của pháp luật lao động.
LCNSX :Số công nhân sản xuất của doanh nghiệp kỳ báo cáo.
Sau khi tính được số ngày công nghỉ phép bình quân một công nhân sản xuất kỳ báo cáo thì người lập kế hoạch sẽ dự tính số ngày công nghỉ phép bình quân 1 CNSX năm kế hoạch sẽ tăng hoặc giảm so với năm báo cáo tuỳ vào những biến động của năm kế hoạch (Theo dự tính của người lập kế hoạch. Khi đó, số ngày công nghỉ phép bình quân 1 CNSX năm kế hoạch sẽ được tính theo công thức:
NPK = NP1 x % (kế hoạch so với báo cáo).
Theo quy định tại Bộ luật Lao động sửa đổi bổ sung năm 2002, có 3 mức nghỉ phép cơ bản, phân biệt theo điều kiện lao động và nơi làm việc, cụ thể là:
- 12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường.
- 14 ngày làm việc đối với người làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; người lao động dưới 18 tuổi; người làm công việc trong điều kiện bình thường ở vùng có hệ số phụ cấp khu vực 0,70 trở lên.
- 16 ngày làm việc đối với người làm công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; người lao động dưới 18 tuổi; người làm công việc trong điều kiện nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm ở vùng có hệ số phụ cấp khu vực 0,70 trở lên.
Số ngày nghỉ phép hàng năm nói trên đuợc tăng thêm theo thâm niên làm việc tại một doanh nghiệp hoặc với một người sử dụng lao động, cứ 5 năm làm việc được nghỉ thêm 1 ngày. Với người làm việc dưới 12 tháng tại 1 doanh nghiệp hoặc với 1 chủ sử dụng lao động, số ngày nghỉ phép hàng năm thấp hơn.
* Xác định số ngày công vắng mặt do nghỉ thai sản.
Căn cứ vào tình hình thực tế của doanh nghiệp vào thời điểm lập kế hoạch, điều kiện lao động của lao động nữ, có thể xác định tương đối chính xác số nữ công nhân sản xuất nghỉ thai sản trong năm kế hoạch và số tháng được nghỉ thai sản của họ trong năm kế hoạch theo quy định hiện hành của pháp luật lao động.
Số ngày công vắng mặt do nghỉ thai sản bình quân 1 công nhân sản xuất được xác định dựa trên công thức sau:
Trong đó:
:Số ngày công nghỉ thai sản bình quân 1 công nhân sản xuất kỳ báo cáo.
Ti :Số tháng được nghỉ thai sản của công nhân nữ thuộc mức nghỉ i trong kỳ kế hoạch.
LCNSXi :Số công nhân nữ được nghỉ thai sản Ti tháng theo quy định hiện hành của pháp luật lao động.
NCĐT :Số ngày công chế độ tháng do doanh nghiệp quy định.
Bộ luật Lao động được sửa đổi bổ sung năm 2002 quy định, người lao động nữ nếu đáp ứng đủ điều kiện được nghỉ thai sản, được nghỉ trước và sau khi sinh con, cộng lại thời gian nghỉ theo lịch như sau:
- 4 tháng đối với người làm việc trong điều kiện bình thường.
- 5 tháng đối với người làm việc thường xuyên trong các nghề hoặc công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, làm việc ở nơi có phụ cấp khu vực hệ số 0,5 và 0,7 và đóng bảo hiểm xã hội theo các mức tiền lương ứng với các nghề, công việc hoặc điều kiện, khu vực đó.
- 6 tháng đối với người làm việc thường xuyên trong các nghề hoặc công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, làm việc ở nơi có phụ cấp khu vực hệ số 1,0 và đóng bảo hiểm xã hội theo các mức tiền lương ứng với các nghề, công việc hoặc điều kiện, khu vực đó.
Khi lập kế hoạch, không cần đặt ra các trường hợp như sinh sinh đôi, sinh ba…
Khi đã tính được số ngày công nghỉ thai sản năm báo cáo, thì người lập kế hoạch sẽ dự tính số ngày công nghỉ thai sản năm kế hoạch sẽ tăng (giảm) so với năm báo cáo dựa vào tình hình cụ thể của doanh nghiệp năm kế hoạch.
* Xác định số ngày công vắng mặt do nghỉ ốm, con ốm, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, nghỉ để thực hiện các biện pháp kế hoạch hoá gia đình.
Theo quy định của Bộ luật Lao động sửa đổi bổ sung năm 2002:
- Người lao động được nghỉ việc khi ốm đau, tai nạn rủi ro có xác nhận của tổ chức y tế do Bộ Y tế quy định. Thời gian nghỉ ốm cộng dồn không quá 3 tháng trong năm (72 ngày làm việc).
- Người lao động được nghỉ việc khi gặp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp với thời gian nghỉ cộng dồn không quá 6 tháng trong năm (144 ngày làm việc).
- Người lao động có con thứ nhất, thứ hai dưới 7 tuổi bị ốm đau, có yêu cầu của tổ chức y tế được nghỉ để trông con ốm. Thời gian nghỉ trông con ốm tính tối đa trong năm là 20 ngày đối với con dưới 3 tuổi; 15 ngày đối với con từ 3 tuổi đến dưới 7 tuổi.
- Lao động nữ nạo thai được nghỉ việc 20 ngày nếu thai dưới 3 tháng, 30 ngày nếu thai từ 3 tháng trở lên; lao động nam thắt ống dẫn tinh, lao động nữ thắt ống dẫn trứng được nghỉ việc 15 ngày; lao động nữ đặt vòng tránh thai hoặc hút điều hoà kinh nguyệt được nghỉ việc 7 ngày.
Việc xác định số ngày nghỉ ốm, nghỉ con ốm, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, nghỉ do thực hiện các biện pháp kế hoạch hoá gia đình bình quân 1 công nhân sản xuất trong năm kế hoạch được tiến hành dựa trên số liệu thống kê của năm báo cáo và những năm trước.
* Xác định số ngày công vắng mặt do nghỉ hội họp, học tập.
Thời gian nghỉ hội họp, học tập là thời gian được phép sử dụng để hội họp, học tập trong giờ làm việc theo quy định hiện hành của pháp luật và quy định của doanh nghiệp.
Việc xác định số ngày công vắng mặt bình quân một công nhân sản xuất do nghỉ hội họp, học tập dựa trên quy định của doanh nghiệp, kế hoạch đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực của doanh nghiệp và quy định hiện hành của pháp luật lao động.
Số ngày công vắng mặt do nghỉ hội họp học tập bình quân 1 công nhân sản xuất được xác định theo công thức sau:
Trong đó:
:Số ngày công nghỉ hội họp học tập bình quân 1 công nhân sản xuất năm báo cáo.
LCNSXi :Số công nhân sản xuất có số ngày công vắng mặt NHi ngày do hội họp học tập trong năm báo cáo.
LCNSX :Tổng số công nhân sản xuất trong kỳ báo cáo.
Số ngày công vắng mặt do nghỉ hội họp học tập có thể khác nhau cho các nhóm công nhân khác nhau. Ví dụ, người lao động được nghỉ 1 ngày để tham gia đại hội công nhân viên chức; được nghỉ một số ngày nhất định theo quy định của doanh nghiệp để học tập huấn luyện các biện pháp an toàn - vệ sinh lao động; những người nằm trong kế hoạch đào tạo thi nâng bậc sẽ có một số ngày công vắng mặt do học tập.
Sau đó người lập kế hoạch sẽ dự tính số ngày công vắng mặt do nghỉ hội họp học tập cho năm kế hoạch dựa vào những biến động của năm kế hoạch.
* Xác định số ngày công vắng mặt do nghỉ khám thai.
Theo quy định của Nhà nước, lao động nữ có thai, sinh con thứ nhất, thứ hai được nghỉ việc đi khám thai.
Số ngày nghỉ khám thai bình quân một công nhân sản xuất kỳ kế hoạch là:
Trong đó:
:Số ngày nghỉ khám thai bình quân một công nhân sản xuất năm báo cáo.
LKT :Số nữ công nhân được nghỉ khám thai.
NKT :Số ngày được nghỉ khám thai theo quy định hiện hành.
Theo Bộ luật Lao động được sửa đổi bổ sung năm 2002, số ngày được nghỉ khám thai của mỗi nữ công nhân trong thời gian mang thai là 3 ngày.
* Xác định số ngày công vắng mặt do nghỉ việc công.
Số ngày công vắng mặt do nghỉ việc công là những ngày làm việc của doanh nghiệp được người lao động sử dụng để đi làm nghĩa vụ với Nhà nước, xã hội theo quy định. Ví dụ, tham gia lao động công ích, tham gia làm đường v.v… Cơ sở để xác định số ngày nghỉ vì việc công là:
- Số liệu thống kê của năm trước về số ngày công vắng mặt do đi làm việc công.
- Dự kiến về số lao động cần huy động, số ngày cần huy động đi làm việc công trong năm kế hoạch.
* Xác định số ngày nghỉ tập luyện quân sự.
Ngày công vắng mặt do luyện tập quân sự là những ngày người lao động được nghỉ do tham gia luyện tập quân sự theo quy định của doanh nghiệp trên cơ sở thống nhất với địa phương nơi doanh nghiệp đóng. Số ngày được nghỉ do luyện tập quân sự là:
Trong đó:
:Số ngày công luyện tập quân sự bình quân 1 công nhân sản xuất năm báo cáo.
LQS :Số chiến sĩ là công nhân sản xuất được biên chế vào đơn vị tự vệ của doanh nghiệp.
NQS :Số ngày cần luyện tập quân sự theo quy định.
Số ngày công vắng mặt do luyện tập quân sự chỉ được tính khi doanh nghiệp thành lập đơn vị tự vệ và cho phép nghỉ việc để luyện tập tự vệ. Sau đó người lập kế hoạch sẽ dự tính số ngày công luyện tập quân sự cho năm kế hoạch
* Xác định số ngày công vắng mặt do nghỉ việc riêng.
Bộ luật Lao động sửa đổi bổ sung năm 2002 quy định người lao động được nghỉ việc riêng (hưởng nguyên luơng) trong các trường hợp sau:
- Kết hôn, nghỉ 3 ngày.
- Con kết hôn, nghỉ 1 ngày.
- Bố mẹ (cả bên chồng và bên vợ) chết, vợ hoặc chồng chết, con chết, nghỉ 3 ngày.
Song số ngày công vắng mặt do các trường hợp trên đều khó xác định trước cho năm kế hoạch chính xác. Do vậy, việc xác định số ngày nghỉ việc riêng cho năm kế hoạch phải dựa trên số liệu thống kê về nghỉ việc riêng của năm báo cáo và những năm trước sau đó dự tính cho năm kế hoạch.
Ngoài các loại ngày công vắng mặt kể trên, nếu doanh nghiệp có quy định những ngày nghỉ khác, người lập kế hoạch cần đưa những ngày nghỉ đó vào kế hoạch để xác định số ngày công vắng mặt kỳ kế hoạch.
* Xác định tổng số ngày công vắng mặt bình quân một công nhân sản xuất kỳ kế hoạch.
Công thức tính như sau:
NVMK =
Trong đó:
NVMK :Số ngày công vắng mặt kỳ kế hoạch bình quân một công nhân sản xuất.
Ni :Số ngày công vắng mặt kỳ kế hoạch bình quân một công nhân sản xuất do nguyên nhân i (gồm ngày nghỉ phép hàng năm; nghỉ thai sản; nghỉ ốm, con ốm; nghỉ khám thai; nghỉ việc riêng; nghỉ việc công… như đã xác định trên và một số ngày nghỉ khác nếu doanh nghiệp quy định).
Bước 5- Xác định số ngày công làm việc thực tế bình quân một công nhân kỳ kế hoạch.
Số ngày công làm việc thực tế bình quân một công nhân năm kế hoạch được xác định theo công thức sau:
NTTK = NCĐK - NVMK
Trong đó:
NTTK :Số ngày công làm việc thực tế bình quân một công nhân sản xuất kỳ kế hoạch.
NCĐK :Số ngày chế độ kỳ kế hoạch.
NVMK :Số ngày công vắng mặt bình quân một công nhân sản xuất kỳ kế hoạch.
2.1.2. Xác định giờ công làm việc thực tế bình quân một công nhân kỳ kế hoạch.
* Bước 1: Xác định số giờ công vắng mặt trong ca bình quân 1 công nhân sản xuất kỳ kế hoạch.
Giờ công vắng mặt trong ca là những giờ làm việc công nhân được phép vắng mặt theo quy định của pháp luật lao động, được hưởng đủ lương.
Theo quy định của pháp luật lao động thì:
- Người lao động nữ làm những công việc nặng nhọc, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với các chất độc hại có ảnh hưởng xấu đến chức năng sinh đẻ và nuôi con, trong thời gian người sử dụng lao động tạm thời chưa chuyển được họ sang làm các công việc khác phù hợp thì được giảm ít nhất 2 giờ làm việc mỗi ngày mà vẫn được trả đủ lương.
- Người lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút; trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi, được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc mà vẫn hưởng đủ lương.
- Người lao động nữ khi có thai đến tháng thứ bảy, nếu vẫn làm công việc nặng nhọc được giảm bớt một giờ làm việc hàng ngày mà vẫn hưởng đủ lương.
- Người lao động cao tuổi năm cuối cùng trước khi nghỉ hưu, được giảm 4 giờ làm việc trong một ngày mà vẫn được trả đủ lương.
- Lao động là người chưa thành niên (từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi) được rút ngắn thời gian làm việc 1 giờ 1 trong ngày.
Số giờ công vắng mặt bình quân một công nhân sản xuất trong ca được xác định theo công thức sau:
Trong đó:
TVM :Số giờ công vắng mặt bình quân một công nhân trong ca sản xuất trong ca năm báo cáo.
LVMi :Số giờ công vắng mặt trong ca theo quy định của pháp luật lao động cho trường hợp rút ngắn thời gian làm việc i.
LCNSXi :Số công nhân sản xuất đủ điều kiện để được rút ngắn thời gian làm việc i.
LCNSX :Tổng số công nhân sản xuất năm báo cáo.
Ni :Số ngày làm việc đuợc rút ngắn thời gian làm việc trong năm của trường hợp được rút ngắn thời gian làm việc i.
NCĐ Số ngày làm việc theo chế độ của doanh nghiệp.
Sau đó, người lập kế hoạch sẽ dự tính giờ công làm việc thực tế bình quân năm kế hoạch dựa vào giờ công làm việc thực tế năm báo cáo và khả năng biến động năm kế hoạch (TVMK).
* Bước 2: Xác định số giờ công làm việc thực tế trong ca bình quân một công nhân sản xuất.
Giờ công thực tế kế hoạch trong ca bình quân một lao động được tính theo công thức:
TTTK = Tca - TVMK
Trong đó:
TTTK :Giờ công làm việc thực tế trong ca bình quân một công nhân sản xuất.
Tca :Giờ công chế độ ca.
TVMK :Số giờ công vắng mặt trong ca bình quân một công nhân sản xuất.
*Bước 3- Xác định số giờ công làm việc thực tế bình quân một công nhân kỳ kế hoạch.
Số giờ công làm việc thực tế bình quân một công nhân kỳ kế hoạch được tính theo công thức sau:
TNK = NTTK x TTTK
Trong đó:
TNK :Tổng số giờ công làm việc thực tế bình quân một công nhân sản xuất kỳ kế hoạch.
NTTK :Số ngày làm việc thực tế bình quân một công nhân sản xuất kỳ kế hoạch.
TTTK :Số giờ công làm việc thực tế bình quân trong ca của một công nhân sản xuất kỳ kế hoạch
2.1.3- Lập bảng cân đối sử dụng thời gian lao động bình quân một công nhân kỳ kế hoạch.
Khi lập kế hoạch sử dụng thời gian lao động, các kết quả tính toán (ở mục 2.1.1 và 2.1.2) và các số liệu thống kê về sử dụng thời gian lao động của một công nhân sản xuất cần được thể hiện thông qua bảng cân đối sử dụng thời gian lao động. Dưới đây là mẫu về bảng cân đối này.
Cách điền các số liệu vào biểu 1 như sau:
- Các số liệu ở cột (2): Ghi như thực tế thực hiện năm báo cáo dựa trên cơ sở số liệu thống kê.
- Các số liệu ở cột (3): Ghi những số liệu đã tính toán được trong quá trình lập kế hoạch sử dụng thời gian lao động của một công nhân sản xuất trong năm kế hoạch.
Bảng 1: Bảng cân đối sử dụng thời gian lao động
TT
Các chỉ tiêu
Kỳ thực hiện
Kỳ kế hoạch
Kế hoạch so với thực hiện
± ngày, giờ
± %
(1)
(2)
(3)
(4)
(5)
(6)
1
Thời gian theo lịch (ngày)
Trong đó: Nghỉ lễ và nghỉ hàng tuần
2
Thời gian danh nghĩa (ngày)
3
Thời gian vắng mặt công tác trong năm (ngày)
Trong đó:
2
Thời gian nghỉ phép hàng năm
Thời gian nghỉ phép hàng năm tăng thêm
Thời gian nghỉ ốm, con ốm, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, kế hoạch hoá gia đình
Thời gian nghỉ thai sản
Thời gian nghỉ khám thai
Thời gian nghỉ hội họp, học tập
Thời gian nghỉ việc công
Thời gian luyện tập quân sự
Thời gian nghỉ việc riêng
Thời gian nghỉ khác theo quy định của pháp luật và của doanh nghiệp
Thời gian vắng mặt không có lý do
Tổn thất cả ngày
4
Thời gian làm việc thực tế trong năm (ngày)
5
Độ dài thời gian ca (giờ)
Trong đó:
Giờ công vắng mặt trong ca
Thời gian làm việc thực tế trong ca
Tổn thất thời gian ca
6
Tổng thời gian làm việc thực tế bình quân một công nhân (giờ)
- Cột (4) = Cột (3) - Cột (2).
- Cột (5) = x 100 (%).
Chú ý: Khi lập kế hoạch cho năm tới, các loại thời gian sau cần loại bỏ (trị số của các loại thời gian này trong kế hoạch = 0):
Thời gian nghỉ thêm.
Thời gian vắng mặt không có lý do.
Tổn thất cả ngày.
Tổn thất thời gian ca.
Người lập kế hoạch cần xem xét nguyên nhân dẫn đến việc tồn tại các loại thời gian trên và đề ra biện pháp khắc phục. Những biện pháp này cũng cần được đưa vào trong kế hoạch.
Ví dụ minh hoạ về bảng cân đối sử dụng thời gian lao động bình quân một công nhân kỳ kế hoạch xem ở trang 109. Nhìn vào đó để giải thích số liệu.
2.2. Xác định nhu cầu (số lượng) nhân lực.
2.2.1. Xác định số lượng lao động trực tiếp sản xuất kinh doanh kỳ kế hoạch
Các phương pháp xác định nhu cầu nhân lực bao gồm:
a) Phương pháp lượng lao động hao phí:
Phương pháp này thường được áp dụng để lập kế hoạch số lượng công nhân sản xuất, hưởng lương theo sản phẩm, có mức lao động được giao tính theo thời gian lao động hao phí.
Kế hoạch số lượng lao động tính theo lượng lao động hao phí được lập dựa trên các căn cứ sau:
- Kế hoạch sản xuất kỳ kế hoạch. Đây là căn cứ quan trọng, cả số lượng, chất lượng và kết cấu lao động kỳ kế hoạch phụ thuộc vào số lượng sản phẩm, số chủng loại sản phẩm và tỷ trọng từng chủng loại sản phẩm dự kiến kỳ kế hoạch. Nói cách khác, kế hoạch sản xuất là cơ sở để lập kế hoạch số lượng lao động. Nếu kế hoạch sản xuất lập không chính xác sẽ làm cho số lượng và kết cấu lao động kỳ kế hoạch không đáp ứng được nhu cầu lao động thực tế của doanh nghiệp, ảnh hưởng đến năng suất lao động của doanh nghiệp.
- Hệ thống mức lao động hiện hành có tính đến khả năng thay đổi mức trong kỳ kế hoạch.
Chất lượng của hệ thống mức có ảnh hưởng đến chất lượng kế hoạch. Trong kỳ kế hoạch có thể có những thay đổi về điều kiện sản xuất, về tính chất kỹ thuật nên hệ thống mức có thể sẽ phải thay đổi. Để số lượng và kết cấu lao động kỳ kế hoạch sát với nhu cầu lao động thực tế thì hệ thống mức làm cơ sở để lập kế hoạch phải tính hết đến các yếu tố có thể làm thay đổi mức.
- Quỹ thời gian làm việc thực tế bình quân của một lao động trong kỳ kế hoạch.
Quỹ thời gian này có quan hệ tỷ lệ nghịch với số lượng lao động kỳ kế hoạch.
Công thức xác định như sau:
Trong đó:
LCNSPK:Số công nhân hưởng lương sản phẩm kỳ kế hoạch.
QKi :Kế hoạch số lượng sản phẩm i.
ti : Lượng lao động hao phí cho một đơn vị sản phẩm thứ i
n :Số loại sản phẩm.
TNK :Tổng số giờ công làm việc thực tế bình quân một công nhân sản xuất kỳ kế hoạch.
Im :Hệ số hoàn thành mức trong kỳ kế hoạch.
Làm bài tập
b- Tính theo mức sản lượng.
Phương pháp này được áp dụng để lập kế hoạch số lượng công nhân sản xuất hưởng lương theo sản phẩm có mức lao động được giao tính theo số sản phẩm sản xuất ra trong một đơn vị thời gian.
Công thức xác định như sau:
Trong đó:
LCNSPKi :Số công nhân sản xuất sản phẩm i kỳ kế hoạch.
QKi :Sản lượng kế hoạch của chủng loại sản phẩm i.
MSLi :Mức sản lượng trong 1 ca của chủng loại sản phẩm i.
NTTK :Ngày công làm việc thực tế bình quân 1 lao động kỳ kế hoạch.
Im :Hệ số hoàn thành mức sản lượng.
Trong đó:
n :Số chủng loại sản phẩm doanh nghiệp trả lương theo sản phẩm bằng mức sản lượng.
Phương pháp này thường được áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất một vài loại sản phẩm.
Làm bài tập
c- Tính theo nơi làm việc hay số thiết bị phục vụ.
Phương pháp này áp dụng để lập kế hoạch số lượng lao động thực hiện những công việc không thể định mức lao động được, làm theo lương thời gian, chủ yếu là công nhân phục vụ, phụ trợ hoặc công nhân chính hưởng lương thời gian làm việc trong các dây chuyền sản xuất.
Kế hoạch số lượng lao động tính theo số nơi làm việc hay máy móc thiết bị phục vụ được lập dựa trên những căn cứ chủ yếu sau:
Lập kế hoạch số lượng lao động theo số nơi làm việc hoặc số máy móc thiết bị có nhiều cách khác nhau. Tuỳ thuộc vào tính chất của dây chuyền công nghệ, tính chất của tổ chức lao động mà lựa chọn cách tính cho phù hợp, chính xác.
*- Trường hợp một lao động đảm nhận một nơi làm việc hay một thiết bị.
Trường hợp này cứ mỗi người phục vụ một nơi làm việc hoặc một máy móc, thiết bị nên mức phục vụ MPV = 1. Công thức xác định như sau:
LCNTGK = nlv . K . H
Trong đó:
TCNTGK :Số lao động làm theo lương thời gian kỳ kế hoạch.
nlv :Tổng số nơi làm việc hoặc số máy móc, thiết bị của doanh nghiệp.
K :Số ca làm việc trong một ngày đêm.
H :Hệ số điều chỉnh.
Hệ số điều chỉnh cần được đi sâu giải thích:
- Hệ số điều chỉnh, đó là hệ số thời gian chế độ, hoặc thời gian theo lịch so với thời gian làm việc thực tế bình quân của lao động kỳ kế hoạch. Hệ số điều chỉnh phụ thuộc vào số ngày công làm việc thực tế bình quân một lao động trong năm kế hoạch và số ngày công chế độ trong năm của doanh nghiệp. Cách tính như sau:
Trong đó:
H :Hệ số thời gian theo chế độ hoặc theo lịch so với thời gian thực tế kế hoạch.
NCĐ :Số ngày công chế độ ca của doanh nghiệp trong kỳ kế hoạch.
:Số ngày công làm việc thực tế bình quân một lao động trực tiếp sản xuất kinh doanh kỳ kế hoạch.
* - Trường hợp một lao động đảm nhận nhiều nơi làm việc hay nhiều thiết bị.
Trường hợp này công thức xác định như sau:
Trong đó:
LCNTGKH :Số lao động phục vụ nhiều nơi làm việc hay nhiều máy làm theo lương thời gian kỳ kế hoạch.
nlv :Tổng số nơi làm việc hoặc tổng số máy móc cùng loại sẽ hoạt động trong kỳ kế hoạch.
MPV :Số máy móc hoặc số nơi làm việc mà một người lao động có thể đảm nhiệm trong một ca làm việc.
Cụ thể mức phục vụ (MPV) là:
- Mức phục vụ, đó là số lượng máy móc, thiết bị hoặc nơi làm việc, phục vụ mà một người lao động phải đảm nhận, phục vụ trong một ca làm việc. Mức phục vụ phụ thuộc vào tính chất kỹ thuật của máy móc, yêu cầu của dây chuyền công nghệ, trình độ lành nghề của người lao động… Cách tính như sau:
Trong đó:
MPV :Mức phục vụ.
TTTK:Thời gian làm việc thực tế trong ca bình quân 1 LĐTTSX.
TPV :Thời gian phục vụ một máy móc, thiết bị hoặc một nơi làm việc (tính theo giờ).
Còn K và H thì chúng ta đã biết là :
K :Số ca làm việc trong một ngày đêm.
H :Hệ số điều chỉnh.
* Trường hợp nhiều lao động đảm nhận một nơi làm việc hay một thiết bị.
Trường hợp này công thức xác định như sau:
LCNTGK = nLV . SPV . K . Hc
Trong đó:
LCNTGK :Số lao động làm theo lương thời gian kỳ kế hoạch.
nLV : Số nơi làm việc hay số thiết bị (Tổng số nơi làm việc hoặc tổng số máy cùng loại sẽ hoạt động trong kỳ kế hoạch).
SPV :Số lượng lao động phục vụ cho một nơi làm việc hoặc một máy móc, thiết bị
K :Số ca làm việc trong một ngày đêm.
H :Hệ số điều chỉnh.
Làm bài tập
Bên trên ta đã biết cách xác định nhu cầu số lượng lao động trực tiếp sản xuất. Vậy xác định nhu cầu lao động quản lý và chuyên môn như thế nào thì chuyển sang nội dung tiếp theo là:
2.2.2. Xác định nhu cầu lao động quản lý và chuyên môn:(SV tự đọc)
Để xác định nhu cầu số lượng lao động quản lý và chuyên môn cho kỳ kế hoạch dựa vào tiêu chuẩn định biên, cơ cấu bộ máy hợp lý để tính toán.
Tuy nhiên việc lập kế hoạch số lượng cán bộ, nhân viên quản lý, chuyên môn kỳ kế hoạch thường khó đạt được mức chính xác như lập kế hoạch số lượng công nhân sản xuất kỳ kế hoạch. Vì các chức năng lao động để hoàn thành công việc của những bộ phận nói trên rất đa dạng, khó có thể tiến hành công tác định mức lao động và xây dựng các tiêu chuẩn chính xác được. Vì vậy, cần quan tâm đến việc thường xuyên quan tâm đến việc cải tiến bộ máy quản lý của doanh nghiệp cần căn cứ vào các tiêu chuẩn cơ bản như: Quy mô của doanh nghiệp, tính chất phức tạp của sản xuất, giá trị tổng sản lượng, những tiến bộ kỹ thuật áp dụng trong lĩnh vực quản lý và chuyên môn…
Tuy nhiên trong thực tế tại các ngành sản xuất, việc xác định nhu cầu số lượng lao động quản lý và chuyên môn cũng thường áp dụng bằng phương pháp bằng lượng lao động quản lý, chuyên môn và thời gian làm việc thực tế bình quân của một lao động loại này của năm kế hoạch. cụ thể công thức tính như sau:
åTQLKH
LGTKH = -----------------
TTTQLKH
Trong đó: LGTKH: Số lao động gián tiếp (lao động quản lý và chuyên môn) kỳ kế hoạch (người).
åTQLKH : Tổng lượng lao động quản lý và chuyên môn của kỳ kế hoạch (giờ);
TTTQLKH: Quỹ thời gian làm việc thực tế bình quân một lao động quản lý, chuyên môn của kỳ kế hoạch (tính bằng giờ/người).
Phương pháp xác định quỹ thời gian làm việc thực tế bình quân một lao động quản lý chuyên môn kỳ kế hoạch được thực hiện như các bước xác định đối với công nhân sản xuất đã học ở mục 2.1.2. Phương pháp xác định tổng lượng lao động hao phí của lao động quản lý, lao động chuyên môn có thể tham khảo trong giáo trình định mức lao động.
a. Xác định nhu cầu nhân lực theo trình độ chuyên môn kỹ thuật và ngành nghề
Nhu cầu nhân lực chuyên môn kỹ thuật (CMKT) các nghề trong kỳ kế hoạch của doanh nghiệp được xác định cho lao động trình độ đại học trở lên, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp, sơ cấp, công nhân kỹ thuật. Tức là xác định xem mỗi ngành nghề có bao nhiêu nhân lực ở từng trình độ tính bằng cách lấy tỷ trọng lao động của từng trình độ của từng ngành nghề nhân(x) với số lao động của từng ngành nghề ở năm nào đó. Ví dụ: năm 2007, ngành lao động tiền lương có bao nhiêu lao động ở trình độ đại học trở lên, bao nhiêu lao động ở trình độ cao đẳng, trung cấp hay sơ cấp.
Trong thực tế để xác định nhu cầu nhân lực theo cấp trình độ CMKT và ngành nghề có thể sử dụng một số phương pháp sau:
*Phương pháp 1: Tính theo tỷ trọng lao động của từng loại trình độ và loại ngành nghề
Xác định nhu cầu nhân lực CMKT của từng loại ngành nghề tính theo tỷ trọng lao động của từng loại trình độ và loại ngành nghề. Cụ thể công thức tính như sau:
Ls,i,t = Gs,i,t x Li,t
Trong đó:
+ Ls,i,t: Là nhu cầu nhân lực theo trình độ s, ngành nghề i, năm t.
+ Gs,i,t: Tỷ trọng lao động trình độ s, ngành nghề i, năm t.
+ Li,t: Tổng nhu cầu lao động của ngành nghề i, năm t.
Các tỷ trọng Gs,i,t được xác định căn cứ vào số liệu thống kê lao động theo cấp trình độ và ngành nghề của các năm trước của doanh nghiệp có tính đến lao động các cấp trình độ từng loại ngành nghề tăng thêm (hoặc giảm xuống) trong năm kế hoạch phụ thuộc vào nhiệm vụ sản xuất – kinh doanh trong năm kế hoạch.
Từ đó ta có tổng nhu cầu lao động theo trình độ CMKT của tất cả các ngành nghề là:
Ls,t = åLs,i,t (người).
* Phương pháp 2: Tính theo theo tổng thời gian hao phí cho từng cấp CMKT của từng ngành nghề và quỹ thời gian thực tế bình quân một lao động CMKT của ngành nghề trong kỳ kế hoạch:
Để xác định nhu cầu lao động từng cấp CMKT của từng ngành nghề theo phương pháp này người ta căn cứ vào:
+ Tổng thời gian lao động cần thiết từng loại CMKT của từng loại sản phẩm kỳ kế hoạch (Phương pháp xác định tham khảo giáo trình định mức lao động).
+ Qũy thời gian làm việc thực tế bình quân của từng loại lao động CMKT của từng ngành nghề kỳ kế hoạch kế hoạch (cách xác giống như xác định số giờ công làm việc thực tế bình quân một lao động trực tiếp sản xuất kinh doanh kỳ kế hoạch đã nêu ở trên).
Công thức tính như sau:
åTịjKH
LCMKTKHịj = ----------
TTTịjKH
Trong đó:
+ LCMKTKHịj: Số lao động của loại (cấp) trình độ CMKT i, ngành nghề j kỳ kế hoạch (người).
+ åTịjKH: Tổng lượng lao động của loại CMKT i, ngành nghề j của kỳ kế hoạch (giờ);
+ TTTịjKH: Quỹ thời gian làm việc thực tế bình quân một lao động CMKT i, ngành nghề j kỳ kế hoạch (tính bằng giờ – người).
Ngoài ra trong thực tế người ta còn sử dụng phương pháp tính toán nhu cầu lao động CMKT các ngành nghề căn cứ vào số máy móc thiết bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất và mức đảm nhận của một công nhân kỹ thuật và hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị.
b. Xác định nhu cầu nhân lực theo nhóm tuổi:
Xác định nhu cầu lao động theo nhóm tuổi cho kỳ kế hoạch có vai trò quan trọng đối với các doanh nghiệp ở một số nghề có tính đặc thù mà trong đó nhu cầu sử dụng lao động trẻ tuổi rất cao như trong các nghề may mặc, lắp ráp đồng hồ khai thác, khai thác trong các hầm mỏ, lái xe hạng nặng… đây là những nghề đòi hỏi người lao động phải có thể lực, thị giác tốt để thực hiện các công việc nhiệm vụ sản xuất kinh doanh. Trong các nghề này, người lao động chỉ hoạt động với thời gian nhất định của quãng đời lúc còn trẻ, khi đến độ tuổi nào đó phải chuyển sang cácvị trí, công việc hoặc nghề khác.
Đối với một số nghề khác, lại đòi hỏi ở người lao động phải có thâm niên công việc, thâm niên nghề nhất đinh, các khả năng tích lũy kinh nghiệm, kỹ năng thực hành cao mới đáp ứng được yêu cầu công việc . Ví dụ như các nghề trong ngành y, nghiên cứu khoa học, nghiên cứu thiết kế chế tạo sản phẩm mới…
Ngoài ra, sử dụng lao động theo cấu trúc tháp tuổi hợp lý còn nhằm đáp ứng sự kế tiếp của các thế hệ nhân lực của doanh nghiệp, đảm bảo cho doanh nghiệp trong năm kế hoạch có sự biến động nhân lực ở mức hợp lý, không gây ra ảnh hưởng lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Do đó, trong kế hoạch nhânlực cần tính đến các trường hợp này.
Cụ thể để xác định nhu cầu nhân lực theo tuổi cần thiết phải căn cứ vào nhiệm vụ sản xuất của năm kế hoạch để xác định:
- Tỷ trọng chỗ làm việc các nghề phổ thông cần tuyển dụng lao động trẻ.
- Tỷ trọng chỗ làm việc các nghề chuyên môn kỹ thuật cần tuyển lao động trẻ tuổi.
- Tỷ trọng chỗ làm việc các ngành nghề cần phải tuyển lao động có thâm niên công việc, thâm niên nghề cao.
Trên cơ sở các tỷ trọng trên xác định số lao động theo các nhóm tuổi, theo các loại trình độ chuyên môn kỹ thuật của năm kế hoạch, từ đó để có kế hoạch thay thế, tuyển dụng cần thiết nhằm đáp ứng các yêu cầu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong năm kế hoạch tương lai.
c. Xác định nhu cầu nhân lực theo nhân lực là người Việt Nam hay người nước ngoài:
Sử dụng lao động là người nước ngoài là thực tế đặt ra cần phải được tính đến trong kế hoạch nhân lực, đặc biệt là đối với các doanh nghiệp sản xuất hàng loạt lớn, sản xuất hàng khối, sử dụng công nghệ hiện đại và tham gia mạnh mẽ vào xu thế toàn cầu hóa kinh tế. Bộ luật lao động và các văn bản hướng dẫn thực hiện Bộluật lao động cũng đã có điều luật quy định về người lao động nước ngoài làm việc ở Việt Nam (khoản 1 và 2 Điều 133, Bộ luật lao động đã sửa đổi bổ sung năm 2002…).Đặc biệt hiện nay đang xây dựng thang bảng lương để áp dụng thuê giám đốc đối với cả doanh nghiệp nhà nước thì khả năng sử dụng lao động là người nước ngoài càng lớn.
Do đó, trong kế hoạch nhân lực, đối với các doanh nghiệp có kế hoạch sử dụng lao động lao động là người nước ngoài cần phải:
- xác định nhu cầu nhân lực là người nước ngoài cho kỳ kế hoạch
Số lượng lao động là người nước ngoài được các doanh nghiệp sử dụng trong kỳ kế hoạch chủ yếu là số chỗ làm việc mà thị trương lao động trong nước chưa thể cung ứng được cho các doanh nghiệp.(Bở theo luật kinh tế thì các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài phải khuyến khích sử dụng lao động Việt Nam nếu lao động Việt Nam có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc). Đó là các chỗ làm việc đòi hỏi trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, chỗ làm việc nhập khẩu công nghệ mới từ nước ngoài mà lao động Việt Nam chưa có khả năng đảm nhận được.
Đối với các doanh nghiệp liên doanh, công ty cổ phẩn của người nước ngoài thì trong lao động quản lý cấp cao thường xuyên có tỷ lệ đáng kể lao động là người nước ngoài.
2.2.3. Các phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực khác:
a. Phương pháp phân tích xu hướng:
Đây là phương pháp sử dụng hệ trục tọa độ với một trục là thời gian và một trục là số lượng nhân lực cần thiết. Để xác định xu hướng phát triển nhân lực chung dựa trên nhu cầu nhân lực trong những năm trước trên cơ sở đó dự báo nhu cầu nhân lực cho những năm tới.
Phương pháp này có nhược điểm là sẽ khó đảm bảo chính xác nếu tình hình sản xuất có nhiều biến động giữa các năm.
Do đó, phương pháp này chủ yếu áp ụng đối với doanh nghiệp mà tình hình sản xuất tương đối ổn định.
b. Phương pháp phân tích tương quan.
Dự báo nhu cầu nhân lực bằng cách sử dụng hệ số giữa một đại lượng về quy mô sản xuất kinh doanh như khối lượng sản phẩm, hàng hóa, doanh số bán hàng … và số lượng lao động cần thiết tương ứng.
Ví dụ của ELmer H.Burack and Robert Smith. Một bệnh viện có 500 giường ở Chicago dự định triển khai 1.200 giường trong năm tới. Giám đốc điều dưỡng và giám đốc nhân sự muốn dự báo nhu cầu số y tá phục vụ trong bệnh viện . Do đó, giám đốc nhân sự quyết định phân tách mối tương quan giữa quy mô của bệnh viện (ở đây muốn nói là số giường) với số y tá cần cho nhu cầu. Bà ta xin được số liệu của bệnh viên có quy mô khác như sau:
Quy mô bệnh viện (số giường)
Số y tá
200
300
400
500
600
700
800
900
240
260
470
500
620
660
820
860
Muốn phân tích tương quan giữa số giường bệnh và số nhân viên cần thiết chúng ta vẽ đồ thị có các biến số nằm rải rác. sau đó kẻ một đường thẳng sao cho khoảng cách giữa các điểm ở mức tối thiểu.
1000
900
800
700
600
500
400
300
200
100
0
0 200 400 600 800 1000
Theo như ví dụ này thì cần phải có 1.210 y tá cho một bệnh viện có 1.200 gường bệnh
Tức là xác định xem để sản xuất một số lượng sản phẩm kế hoạch cho năm tới thì cần phải sử dụng một số lượng lao động là bao nhiêu. Ví dụ: Hàm: Q = aKaLb đây là hàm Cobb – Douglas xác định lao động và vốn với đầu ra cho trước. Phương pháp này mới tính được số lượng lao động cần thiếu để hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh. Nó chưa tính đến số lượng lao động theo cơ cấu và chất lượng.
Do đó nó có nhược điểm là ít chính xác do không tính đến sự thay đổi về cơ cấu và chất lượng nhân lực cũng như sau thay đổi về quy trình công nghệ, tổ chức kỹ thuật của doanh nghiệp.
Bởi ví dụ như kế hoạch sản lượng tăng gấp đôi thì không cần số lao động tăng gấp đôi nếu trình độ công nghệ, tổ chức kỹ thuật và trình độ CMKT của người lao động tăng lên.
c. Phương pháp hồi quy
Đây là phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực bằng cách sử dụng công thức toán học về mối quan hệ giữa nhu cầu nhân lực và một số biến số như sản lượng, năng usất…
Ưu điểm của phương pháp này là có thể đưa nhiều biến số ảnh hưởng đến nhu cầu nhân lực vào dự báo
Nhưng có nhược điểm là cách tính tương đối phức tạp, đòi hỏi kích thước mẫu lớn và dựa vào số liệu quá khứ.
d. Sử dụng máy tính để dự báo nhu cầu nhân viên.
Trên cơ sở các dự báo về khối lượng sản phẩm, dịch vụ, thời gian cần thiết thực hiện , .v.v. theo các phương pháp tối đa, tối thiểu và phương pháp khả thi, theo hệ thống chương trình lập trình sẵn trên máy vi tính doanh nghiệp có thể mau chóng dự báo nhu cầu nhân lực tương ững cần thiết cho tương lai.
Mặc dù các phương pháp định lượng được sử dụng rộng rãi trong thực tế nhưng cũng có hạn chế cơ bản như dựa quá nhiều vào các dữ liệu quá khứ hoặc các mối quan hệ cũ giữa nhu cầu nhân lực và một số biến số khác như doanh số, sản lượng.v.v. Các mối quan hệ như vậy trong quá khứ có thể không còn đúng trong tương lai.
e. Phương pháp theo đánh giá của các chuyên gia
Phương pháp này thực hiện bằng cách mời một nhóm nhỏ các chuyên gia đến thảo luận và dự báo nhu cầu nhân lực trên cơ sở đánh giá, phân tích ảnh hưởng của các yếu tố môi trường và khả năng thích ứng của doanh nghiệp trong việc nâng cao chất lượng của các sản phẩm, dịch vụ. Việc thảo luận trực tiếp giúp cho các chuyên gia có cơ hội hiểu rõ, đánh giá tình hình khách quan và dự báo tình hình chính xác hơn. Sau đó, các chuyên gia sẽ cho ý kiến đánh giá của cá nhân mình về nhu cầu nhân lực trong tương lai. Sau đó, những ý kiến đó sẽ được tổng hợp, xử lý để đưa ra kết quả và thông báo lại nhóm. Nhóm sẽ thảo luận lại và đưa ra quyết định. Như vậy đây là phương pháp sử dụng kiến của các chuyên gia để tổng hợp lại thành kết quả dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai.
Đây là một phương pháp được sử dụng rộng rãi trong thực tiễn và giữ vai trò quan trọng trong dự báo nhu cầu nhân lực.
Tuy nhiên phương pháp trao đổi trực tiếp này có nhược điểm là có thể không khách quan nếu các chuyên gia chịu ảnh hưởng của có tính chất chi phối của một cá nhân có chức hoặc vai trò đặc biệt quan trọng trong nhóm.
f. Phương pháp Delphi:
Đây cũng là một hình thức dự báo nhu cầu nhân lực trên cơ sở nhận định của các chuyên gia nhưng không để họ gặp gỡ, thảo luận. Các chuyên gia sẽ được mời dự báo riêng lẻ. Kết quả dự báo sẽ được tổng hợp và thông báo cho họ. Sau vài vòng như vậy kết quả dự báo đạt được có thể tương đối khách quan và tin cậy.
Cụ thể, các bước đi như sau:
- Vấn đề được đưa ra cho một nhóm chuyên viên dưới dạng vấn bảng vấn lục , yêu cầu họ cho biết các giải pháp.
- Mỗi chuyên viên điền vào mẫu và nộp lại cho ban tổ chức
- Kết quả được thu thập lại và chuyển lại cho các chuyên viên kèm theo bảng vấn lục mới được hiệu đính lại và rõ ràng hơn.
- Các chuyên gia sẽ điền vào bảng vấn lục thứ hai. Tiến trình cứ như thế tiếp tục cho đến khi họ đạt được sự nhất trí.
Tuy nhiên kỹ thuật này rất tốn kém và mất nhiều thời gian và chỉ nên áp dụng hạn chế đối với một số vấn đề quan trọng.
Phần trên có thể cho sinh viên tự đọc. Nếu cho sinh viên tự đọc thì cần đưa ra một số câu hỏi sau để sinh viên tìm hiểu và trả lời các câu hỏi đó:
Trong tất cả các phương pháp trên, tùy theo đặc điểm của từng cơ sở sản xuất và phạm vi lập kế hoạch mà lựa chọn những phương pháp thích hợp.
Như trên ta đã có phương pháp xác định nhu cầu nhân lực kỳ kế hoạch. Vậy xác định cung nhân lực như thế nào? Để trả lời cho câu hỏi này thì chúng ta cùng nhau chuyển sang nội dung IV.
IV. XÁC ĐỊNH CUNG NHÂN LỰC KỲ KẾ HOẠCH
1. Các nhân tố ảnh hưởng đến cung nhân lực kỳ kế hoạch của doanh nghiệp
Cung nhân lực kỳ kế hoạch của doanh nghiệp bao gồm: Cung nhân lực từ doanh nghiệp và cung nhân lực từ thị trường lao động (từ ngoài doanh nghiệp).
Các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến cung nhân lực kỳ kế hoạch của doanh nghiệp là:
Trước hết là các yếu tố ảnh hưởng đến cung nhân lực từ doanh nghiệp bao gồm:
- Số lượng và cơ cấu nhân lực theo ngành nghề từ nội bộ doanh nghiệp đáp ứng cho các chỗ làm việc kỳ kế hoạch.
Ví dụ: Số lượng công nhân kỹ thuật của doanh nghiệp có bao nhiêu, cán bộ lao động tiền lượng, kế toán, kỹ sư…có bao nhiêu.
- Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi từ nội bộ doanh nghiệp đáp ứng cho các chỗ làm việc kỳ kế hoạch.
Ví dụ: độ tuổi dưới 30 chiếm tỷ lệ bao nhiêu %; 30 – 50 chiếm tỷ lệ bao nhiêu %; trên 50 tuổi chiếm tỷ lệ bao nhiêu %.
Yếu tố thứ 3 ảnh hưởng đến cơ cấu nhân lực từ doanh nghiệp là:
- Số lượng và cơ cấu nhân lực theo các cấp trình độ chuyên môn kỹ thuật từ nội bộ doanh nghiệp đáp ứng cho các chỗ làm việc của kỳ kế hoạch.
Ví dụ: Số lượng công nhân kỹ thuật ở từng bậc là bao nhiêu, chiếm tỷ lệ bao nhiêu %, số lao động ở từng cấp trình độ như sơ cấp, trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học trở lên là bao nhiêu và chiếm tỷ lệ bao nhiêu %.
Các nhân tố ảnh hưởng đến cung nhân lực từ bên ngoài doanh nghiệp (cung nhân lực từ thị trường lao động).
- Mức thiếu hụt nhân lực của doanh nghiệp ở kỳ kế hoạch.
Mức cung nhân lực này tính được bằng cách lấy nhu cầu nhân lực kỳ kế hoạch trừ (-) số nhân lực hiện có của doanh nghiệp (cung nhân lực hiện tại của doanh nghiệp). Ví dụ: nhu cầu nhân lực của DN ở năm sau là 1000 lao động mà cung nhân lực từ doanh nghiệp hiện tại là 800 lao động thì mức thiếu hụt là 200 lao động.
- Khả năng đáp ứng từ thị trường lao động về nhân lực các loại theo cấp trình độ chuyên môn kỹ thuật bị thiếu hụt ở kỳ kế hoạch.
Tức là những loại lao động mà doanh nghiệp cần tuyển theo các cấp trình độ chuyên môn kỹ thuật như lao động phổ thông, trung cấp, cao đẳng, đại học nhiều hay ít, có nhiều doanh nghiệp cạnh tranh tuyển lao động loại đó không.
- Khả năng đáp ứng từ thị trường lao động về nhân lực thiếu hụt của doanh nghiệp ở kỳ kế hoạch theo loại ngành nghề.
Tức là xem xét xem số lao động mà thị trường có thể đáp ứng theo các loại ngành nghề mà doanh nghiệp đang thiếu hụt là bao nhiêu. Ví dụ: Công ty liên doanh ô tô đang có nhu cầu về công nhân cơ khí, công nhân điện, cán bộ lao động tiền lương, cán bộ kế toán thì thị trường có nhiều loại lao động đó không, có dễ tuyển không.
- Hệ thống cung ứng nhân lực (cơ sở đào tạo nhân lực, trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm…) từ thị trường lao động trong mối liên hệ với đảm bảo nhân lực cho doanh nghiệp.
Bởi hiện nay khi tuyển lao động, các doanh nghiệp có thể thông qua quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng để người lao động tự đến phỏng vấn trực tiếp tại doanh nghiệp hoặc là thông qua các trung tâm DVVL nhở họ tuyển hộ. Do đó, nếu hệ thống cơ sở đào tạo nhiêu, trung tâm DVVL nhiều thì sẽ dễ dàng tuyển dụng lao động hơn.
2. Xác định cung nhân lực từ nội bộ doanh nghiệp:
Xác định cung nhân lực từ nội bộ doanh nghiệp phải xuất phát từ việc phân tích rõ thực trạng về nguồn nhân lực hiện có của doanh nghiệp và mức độ sử dụng nguồn nhân lực. Nó có ý nghĩa cho biết rõ hơn về nguồn nhân lực hiện tại của doanh nghiệp, thông qua đó làm cơ sở cho dự báo cả về nhu cầu nhân lực cũng như về nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai. Để nhận rõ thực trạng khả năng cung nhân lực doanh nghiệp cho kế hoạch cần thiết phải thu thập, đánh giá đẩy đủ các thông tin về nguồn nhân lực hiện tại của doanh nghiệp theo phương pháp đã được đề cập trong chương II (cơ sở lý luận và thực tiễn để lập kế hoạch nhân lực trong doanh nghiệp). Trong đó, cần thiết chú trọng vào thu thập các loại thông tin sau đây:
- Số lượng và chất lượng nhân lực của toàn doanh nghiệp cũng như ở từng bộ phận, phòng, ban, phân xưởng.
Ví dụ ở phân xưởng sản xuất có bao nhiêu lao động, phòng tổ chức đã có bao nhiêu lao động, phòng kế toán có bao nhiêu…
- Số lượng lao động nam, nữ và bậc thợ bình quân trong toàn doanh nghiệp cũng như ở từng bộ phận của doanh nghiệp.
Tức là trong doanh nghiệp và ở từng bộ phận có bao nhiêu lao động nam chiếm tỷ lệ bao nhiêu %, bao nhiêu nữ. Bậc thợ bình quân của toàn doanh nghiệp tính theo phương pháp bình quân gia quyền đã được học ở môn tiền lương.
- Tháp tuổi và thâm niên công tác của lực lượng lao động.
- Tình hình sử dụng thời gian lao động của doanh nghiệp
Tức là xem xét về số ngàylàm việc đầy đủ trong năm, số ngày nghỉ ốm, hội họp, học tập, nghỉ phép, số giờ làm việc bình quân trong ngày.
- Tình hình năng usát lao động bình quân của công nhân sản xuất, công nhân viên sản xuất công nghiệp. Nhịp độ tăng năng usất lao động trong một số năm gần đây.
- Tình hình nghỉ hưu, di chuyển, thuyên chuyển chỗ làm việc, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp (chết bị thương, mất sức lao động) trong một số năm gần đây.
- Kết qủa đánh giá công việc, đánh giá nhân viên, đánh giá nguồn nhân lực của doanh nghiệp hiện tại và trong các năm đã qua.
- Các thông tin về thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh trong những năm qua.
Việc thu thập và phân tích thông tin càng đầy đủ, chi tiết bao nhiêu thì càng có ý nghĩa đối với việc xác định chính xác cung nhân lực từ doanh nghiệp cho kỳ kế hoạch.
Một trong những công cụ để xác định cung nhân lực từ doanh nghiệp là “ma trận chuyển tiếp” mà thực chất là bảng biểu diễn tỷ lệ các loại giai đoạn hiện tại và tương lai nhờ vào sự theo dõi động thái lao động rời doanh nghiệp của từng bộ phận cũng như trong toàn doanh nghiệp. Tức là để xác định cung lao động chắc chắn từ doanh nghiệp của loại lao động nào đó trong năm kế hoạch thì người ta dựa vào số lao động theo từng cấp trình độ của năm hiện tại và dựa vào số lao động có khả năng rời doanh nghiệp do các nguyên nhân khác nhau như kết thúc hợp đồng lao động, nghỉ hưu, di chuyển chỗ làm việc…Cụ thể công thức xác định như sau:
LiDN (t) = Li DN (t-1) – Li rời DN (t) (người).
Trong đó:
+ LiDN (t): Số lao động chắc chắn từ doanh nghiệp của loại lao động i trong năm kế hoạch (năm t)
+ Li DN (t-1): Số lao động loại i của doanh nghiệp năm trước (năm t-1)
+ Li rời DN (t) : Số lao động rời doanh nghiệp của loại lao động i do các nguyên nhân khác nhau trong năm kế hoạch (năm t).
Khi đó tổng cung nhân lực từ doanh nghiệp sẽ tính bằng cách lấy tổng số cung nhân lực chắc chắn từ doanh nghiệp của tất cả các loại lao động trong năm kế hoạch, thể hiện qua công thức:
LDN (t) = åLiDN (t)
Trong đó:
+ LDN(t): Tổng cung nhân lực từ doanh nghiệp của năm kế hoạch.
+ LiDN (t): Cung lao động từ doanh nghiệp của loại lao động i trong năm kế hoạch.
Ví dụ trong giáo trình trang 130. Nhìn vào đó để giải thích cho sinh viên. Số 33 lao động chuyên đi doanh nghiệp thì năm sau muốn đảm bảo nguồn cung nhân lực từ doanh nghiệp như năm trước thì phải tuyển đúng 33 người để thay thế nhưng nếu doanh nghiệp tăng quy mô sản xuất thì có thể phải tuyển thêm nhiều hơn và ngược lại nếu doanh nghiệp thu hẹp sản xuất thì có thể không cần tuyển số lao động khác thay thế cho 33 người đó, hoặc là tuyển ít hơn 33 người.
Hay cũng cần chú ý đến trường hợp là có trường hợp tổng số lao động trong DN không đổi nhưng nếu xét theo loại lao động thì có một số loại thay đổi như có người thăng quan tiến chức, thuyên chuyển,….nên trong trường hợp này vẫn cần có sự điều chỉnh mặc dù tổng số cung nhân lực không có sự thay đổi.
3. Xác định cung nhân lực từ thị trường lao động.
Trước hết cần hiểu cung nhân lực từ thị trường lao động là gì?
Cung nhân lực từ thị trường lao động cho doanh nghiệp trong kỳ kế hoạch là số lao động phải tuyển thêm từ thị trường lao động để đáp ứng nhiệm vụ sản xuất kinh doanh kỳ kế hoạch.
LTTLĐ (t) = Lå DN (t) – LDN (t) (người).
Trong đó:
+ LTTLĐ (t): Cung nhân lực từ thị trường lao động năm kế hoạch (năm t) của doanh nghiệp.
+ Lå DN (t) : Tổng nhu cầu nhân lực kỳ kế hoạch (năm t) của doanh nghiệp.
+ LDN (t) : Cung nhân lực từ doanh nghiệp năm kế hoạch (năm t) của doanh nghiệp (đã xác định được ở trên).
Xem ví dụ trong giáo trình trang 132. Nhìn vào đó để giải thích cho sinh viên. Mặc dù chỉ cần tuyển từ thị trường lao động là 100 người nhưng ngoài việc tuyển 100 lao động này ra thì doanh nghiệp muốn quản lý hiệu quả nguồn nhân lực thì cần phải có sự thuyên chuyển đề bạt, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực….
4. Kế hoạch tuyển dụng nhân lực:
Kế hoạch tuyển dụng nhân lực là kế hoạch thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết định tiếp nhận một người lao động vào một vị trí của doanh nghiệp, tổ chức.
Công tác tuyển dụng nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng trong kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp nhằm đảm bảo cho lực lượng lao động của doanh nghiệp không bị thiếu hụt cả về số lượng và chất lượng cho kỳ kế hoạch.
Muốn tuyển dụng được lao động chất lượng cao, phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp thì lập kế hoạch tuyển dụng phải trên cơ sở lập chính sách tuyển dụng nhân lực đúng đắn, có sự chuẩn bị chu đáo, tiến hành nghiêm túc, có tiêu chuẩn rõ ràng, theo một quy trình khoa học để đảm bảo tuyển chọn đúng người cho các chỗ làm việc góp phần mang lại hiệu quả, sự thành công hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Thông thường để tuyển chọn công nhân viên kỳ kế hoạch người ta phải xây dựng các tiêu chuẩn đối với từng loại công việc (có được các tiêu chuẩn này là qua phân tích công việc để ra được hai sản phẩm là bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc) cần tuyển dụng nhân lực để đảm bảo tuyển được lao động đúng trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, các kỹ năng kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc, khả năng quản lý, trình độ ngoại ngữ, vi tính và các phẩm chất cá nhân khác: tuổi, ngoại hình, năng lực tổ chức, khả năng thương mại….
Để tuyển dụng lao động phù hợp với công việc của doanh nghiệp thì ngoài việc xây dựng các tiêu chuẩn tuyển dụng ra thì còn cần phải lựa chọn kênh tuyển dụng lao động phù hợp. Trên thực tế các kênh tuyển dụng nhân lực chính mà doanh nghiệp có thể lựa chọn để tuyển dụng nhân lực là:
- Thông báo, quảng cáo;
- Thông qua tổ chức giới thiệu việc làm (trung tâm giới thiệu việc làm…)
- Hội chợ việc làm;
- Giới thiệu của cơ quan lao động địa phương;
- Từ các cơ sở đào tạo nhân lực.
- Hệ thống Internet.
- Qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp...
Bên cạnh tuyển dụng thì doanh nghiệp phải kết hợp với đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bởi vì trong điều kiện sản xuất hiện nay khoa học công nghệ phát triển rất nhanh do đó muốn đảm bảo tính cạnh tranh thì doanh nghiệp cũng phải đổi mới công nghệ phù hợp và phải đào tạo lao động để đáp ứng được mức độ phức tạp lao động ngày càng cao.
V. CÂN ĐỐI CUNG CẦU NHÂN LỰC KỲ KẾ HOẠCH.
sau khi đã xác định được cầu nhân lực của kỳ kế hoạch và cung nhân lực từ doanh nghiệp. Các doanh nghiệp cần thiết phải so sánh, cân đối các ước lượng về cung và cầu nhân lực đó. Khi cân đối cung cầu nhân lực có thể xảy ra 3 trường hợp đó là:
+ Cầu lớn hơn cung khi đó có sự thiếu hụt về nhân lực và doanh nghiệp sẽ phải tuyển dụng thêm từ thị trường lao động. Khi đó phải xem xét xem thị trường lao động có nhiều nhân lực mà doanh nghiệp cần tuyển không để có chính sách tuyển dụng phù hợp bởi thực tế có trường hợp không tuyển dụng được nhân lực phù hợp cho doanh nghiệp ngoài thị trường lao động nên kế hoạch mở rộng sản xuất kinh doanh không thể thực hiện được.
+ Cầu nhân lực nhỏ hơn cung nhân lực do thu hẹp sản xuất, thay đổi công nghệ sản xuất thì khi đó phải giảm bớt lao động
+ Cầu = cung nhân lực thì phải xem xét kỹ từng bộ phận vì có khi tổng cầu nhân lực = cung nhân lực từ doanh nghiệp nhưng từng bộ phận có khi chưa cần bằng. Hay vẫn phải thực hiện các biện pháp đào tạo, thuyên chuyển, phân công bố trí lao động…cho phù hợp hơn để có hiệu quả cao hơn.
1. Cân đối tổng cung – cầu nhân lực
Cân đối cung cầu nhân lực năm kế hoạch được thực hiện thông qua thông qua việc phân tích mối quan hệ giữa các chỉ tiêu sau đây:
- Tổng cầu lao động kỳ kế hoạch
- Tổng cung lao động hiện tại
- Số lao động rời doanh nghiệp trong kỳ kế hoạch
- Tổng cung lao động chắc chắn từ doanh nghiệp
- Tổng số lao động thiếu hụt của kỳ kế hoạch (chênh lệch giữa cung và cầu nhân lực = a – d)
- Tổng cung lao động từ thị trường lao động
- Xác định phương án tuyển dụng lao động (tuyển dụng lao động thiếu hụt của kỳ kế hoạch) từ thị trường lao động để bổ sung cho các chỗ làm việc trống và chỗ làm việc mới.
Cụ thể, Cân đối cung cầu nhân lực có thể khái quát theo sơ đồ sau:
B1
B2
B3
B4
Sơ đồ khái quát cân đối cung cầu nhân lực
Ghi chú:
- B1: Đề ra nhu cầu và dụ báo nhu cầu
- B2: Đề ra chính sách (Trong từng trường hợp:cân bằng, dư thừa, thiếu thì có chính sách, kế hoạch cụ thể gì).
- B3: Thực hiện các kế hoạch (Phối hợp với các bộ phận liên quan để thực hiện chương trình, kế hoạch).
- B4: Kiểm tra và đánh giá (Kiểm tra đánh giá xem có phù hợp không và rút kinh nghiệm)
2. Cân đối cung – cầu nhân lực theo trình độ chuyên môn kỹ thuật.
Xem bảng cân đối cung – cầu nhân lực theo cấp trình độ chuyên môn kỹ thuật, xem bảng biểu trang 137.
Cân đối cung cầu nhân lực theo các cấp trình độ như chưa qua đào tạo, CNKT, sơ cấp, trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học…
3. Cân đối cung – cầu nhân lực theo loại lao động và ngành nghề
Cân đối cung cầu nhân lực theo từng loại lao động như lao động quản lý, lao động chuyên môn nghiệp vụ, CNSX để thấy được mức độ thừa hay thiếu lao động của từng loại lao động này để từ đó có kế hoạch điều chỉnh cho phù hợp. Cụ thể thì xem bảng trang 138.
4. Cân đối cung cầu nhân lực khác.
4.1. Cân đối cung cầu nhân lực theo nhóm tuổi
Sau khi đã xác định được cung nhân lực và cầu nhân lực theo từng độ tuổi lao động trong doanh nghiệp thì cần phải cân đối cung cầu nhân lực theo từng độ tuổi để có kế hoạch thuyên chuyển lao động trong nội bộ doanh nghiệp hoặc tổng công ty để đảm bảo sự phù hợp với tính chất công việc của từng độ tuổi. Bởi một số công việc chỉ phù hợp với lao động trẻ những lại có một số công việc khác chỉ phù hợp với lao động đã có tuổi (nhiều thâm niên kinh nghiệm) ví dụ như lái xe cần trẻ, khi về già mắt kém cần chuyển sang bộ phận khác như chuyển sang quản lý và cần phải đào tạo thêm…
4.2. Cân đối cung cầu lao động theo nhân lực là người Việt Nam và người nước ngoài
Sau khi đã xác định được nhu cầu nhân lực người nước ngoài, cần cân đối giữa cung và cầu nhân lực là người nước ngoài để xem còn những vị trí nào cần lao động nước ngoài đảm nhận mà còn trống để có kế hoạch tuyển dụng. Khi tuyển dụng lao động là người nước ngoài, doanh nghiệp cần thiết lập kế hoạch tuyển dụng thông qua các cơ quan lao động địa phương và khai thác lao động nước ngoài từ thị trường lao động các nước trên thế giới. Ưu tiên tuyển dụng lao động là người nước ngoài vào các vị trí đòi hỏi trình độ chuyên môn kỹ thuật cao mà lao động Việt Nam không đảm nhận được.
Bên cạnh việc tuyển dụng lao động nước ngoài để đảm nhận chỗ làm việc đòi hỏi trình độ chuyên môn kỹ thuật cao thì phải đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật cho lao động Việt Nam để lao động Việt Nam có thể dần thay thế lao động nước ngoài ở những vị trí phức tạp.
Tóm lại, qua việc thực hiện cân đối cung cầu nhân lực theo các chỉ tiêu khác nhau doanh nghiệp sẽ phát hiện ra các nguyên nhân dẫn đến sự mất cân đối giữa cung và cầu nhân lực và từ đó thực hiện điều chỉnh nguồn nhân lực của doanh nghiệp mình. Nhìn chung các doanh nghiệp có thể có các điều chỉnh cơ bản sau:
a) Điều chỉnh về mặt số lượng nhân lực của doanh nghiệp:
Bao gồm các hình thức như tuyển dụng mới, tuyển hợp đồng theo công việc, đặt gia công bên ngoài, cho nghỉ hưu, cho thôi việc (sa thải), huy động làm thêm ca, thêm giờ…
b) Điều chỉnh về mặt chất lượng lao động của doanh nghiệp
Thực hiện việc đào tạo lại, đào tạo mới, đào tạo nâng cao cho lao động hiện tại của doanh nghiệp, tuyển thêm các nhân viên có trình độ chuyên môn kỹ thuật, trình độ quản lý cao, có kế hoạch bồi dưỡng đề bạt cán bộ.
c) Điều chỉnh về mặt cơ cấu tổ chức
Khi có biến động lớn về nhân lực trong kỳ kế hoạch cần phải tổ chức lại bộ máy quản lý thì doanh nghiệp cần nghiên cứu thiết kế lại hệ thống cơ cấu bộ máy quản lý và dây chuyền sản xuất.
Sự điều chỉnh đối với cá nhân và tập thể được minh họa ở bảng trang 141. Nhìn vào đó để giới thiệu với sinh viên.
VI. PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH THỰC HIỆN KẾ HOẠCH VÀ KẾT CẤU NHÂN LỰC.
Trong thực tế, mặt dù việc lập kế hoạch được thực hiện có căn cứ khoa học và thực tiễn nhưng so với sự vận động phong phú của thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh vẫn có những chênh lệch, đặc biệt là các trường hợp doanh nghiệp sự phát triển đột biến trong thế giới kinh doanh và không ngừng mở rộng ra thị trường thế giới như nhận được nhiều hợp đồng sản xuất, sản phẩm được tiêu thụ nhanh… Chính vì vậy hàng năm (thường là vào gần cuối năm, cuối kỳ thực hiện kế hoạch), doanh nghiệp phải thực hiện việc phân tích tình hình thực hiện kế hoạch số lượng và kết cấu lao động nhằm mục đích đánh giá mức độ hoàn thành kế hoạch số lượng và kết cấu lao động. Trên cơ sở đó, phát hiện những thiếu sót trong việc tuyển dụng, bố trí, sử dụng lao động, tìm ra những biện pháp nhằm sử dụng lao động hợp lý và có hiệu quả nhất kỳ kế hoạch.
Các nội dung cụ thể của phân tích tình hình thực hiện kế hoạch và kết cấu nhân lực bao gồm:
1. Phân tích tình hình thực hiện kế hoạch số lượng nhân lực kỳ báo cáo.
Việc phân tích này được tiến hành bằng cách so sánh số lượng lao động thực hiện với dự kiến kế hoạch về từng loại lao động nói riêng và toàn bộ lao động nói chung, từ đó biết được số lượng lao động thừa hay thiếu. Việc phân tích này nhằm mục đích đánh giá mức độ xê dịch của kế hoạch dưới tác động của các yếu tố thực tiễn, đánh giá mức độ chính xác của phương pháp lập kế hoạch số lượng lao động đang áp dụng, thông qua đó rút ra những kinh nghiệm cần thiết trong việc lập kế hoạch kỳ sau.
Tình hình thừa (hoặc thiếu) lao động được phân tích bằng hai chỉ tiêu là thừa hoặc thiếu tuyệt đối và thừa hoặc thiếu tương đối. Cụ thể:
a- Thừa hoặc thiếu tuyệt đối.
Thừa (hoặc thiếu) tuyệt đối lao động được xác định bằng hiệu số giữa số lượng lao động thực hiện được so với kế hoạch đã lập tính theo số người hoặc %)
Công thức tính như sau:
TTĐ = L1 - LK
Hoặc L1 - LK
TTĐ = ----------- x 100 (+/_) (%)
LK
Trong đó:
TTD :Số lượng lao động thừa hoặc thiếu tuyệt đối.
L1 :Số lao động thực tế thực hiện được.
LK :Số lao động kỳ kế hoạch.
Trường hợp TTD < 0 cho ta biết doanh nghiệp thực tế đã sử dụng thiếu lao động so với kế hoạch còn trường hợp TTD > 0 cho ta biết doanh nghiệp đã sử dụng số lao động cao hơn so với kế hoạch đã lập.
Việc phân tích thừa (hoặc thiếu) tuyệt đối số lượng lao động cũng chỉ mới đánh giá một cách khái quát nhất về tình hình sử dụng lao động, chưa đặt trong mối quan hệ với kết quả hoàn thành kế hoạch sản xuất, công tác. Ví thực tế là số lao động thực hiện nhiều hơn so với kế hoạch nhưng lại thực hiện được nhiều khối lượng công việc hơn thì nếu phân tích kỹ thì lại không thừa. Vì vậy, để phản ánh rõ hơn thừa hay thiếu lao động thì phải phân tích tình hình thừa hoặc thiếu tương đối. cụ thể:
b- Thừa hoặc thiếu tương đối.
Thừa hoặc thiếu tương đối lao động được xác định bằng hiệu số giữa số lượng lao động thực hiện được so với kế hoạch đã lập sau khi tính toán lại theo mức độ hoàn thành kế hoạch sản xuất – kinh doanh (giá trị tổng sản lượng, doanh thu, lợi nhuận…) và được tính theo công thức sau:
Công thức tính như sau:
TTg Đ = L1 - LK.Im (người)
Hoặc L1 - LK.Im
TTg Đ = -------------- x 100 = +/- (%)
LK.Im
Trong đó:
TTg Đ: Số lượng lao động thừa hoặc thiếu tương đối.
L1: Số lao động thực tế thực hiện được.
LK : Số lao động theo dự kiến kế hoạch.
Im : Hệ số hoàn thành kế hoạch sản xuất, công tác của doanh nghiệp (thực hiện so với kế hoạch).
Trường hợp TTg Đ < 0 cho ta biết doanh nghiệp thực tế đã sử dụng thiếu lao động so với kế hoạch (có tính đến hệ số hoàn thành kế hoạch sản xuất, kinh doanh) còn trường hợp TTg Đ > 0 cho ta biết doanh nghiệp đã sử dụng số lao động vượt quá so với kế hoạch đã lập (có tính đến hệ số hoàn thành kế hoạch sản xuất, kinh doanh).
1.2.2- Phân tích ảnh hưởng của kết cấu nhân lực.
Kết cấu lao động phản ánh mối tương quan về số lượng của từng loại lao động khác nhau (lao động gián tiếp, lao động trực tiếp, lao động chính, lao động phụ, các loại lao động có trình độ chuyên môn…) trong doanh nghiệp.
Trong doanh nghiệp, sản phẩm hàng hoá và dịch vụ được sản xuất bởi công nhân chính. Năng suất lao động của công nhân, công nhân viên trong doanh nghiệp sẽ phụ thuộc chủ yếu bởi năng suất lao động của loại công nhân này. Do vậy, nếu tỷ trọng công nhân chính trong tổng số công nhân sản xuất hoặc tỷ trọng công nhân sản xuất chính trong tổng số công nhân viên tăng lên thì năng suất lao động bình quân một công nhân sản xuất hoặc một công nhân viên cũng sẽ tăng và ngược lại.
Như vậy, năng suất lao động của doanh nghiệp chịu ảnh hưởng của kết cấu lao động. Nếu thực tế tỷ trọng các loại lao động không đúng như kế hoạch đã xây dựng, đặc biệt là tỷ trọng công nhân chính sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến việc thực hiện kế hoạch sản xuất và công tác của đơn vị. Vì vậy, khi phân tích tình hình thực hiện kế hoạch số lượng lao động ở đơn vị, cần phân tích ảnh hưởng của sự thay đổi kết cấu lao động đến việc thực hiện kế hoạch sản xuất, công tác.
Bằng cách lập biểu và so sánh tỷ trọng các loại lao động, đặc biệt là lao động chính, giữa thực tế thực hiện và kế hoạch đã lập sẽ thấy được ảnh hưởng của nhân tố này. Biểu cần lập có thể được hình thành theo mẫu ở bảng 2.
1.2.3- Phân tích kết cấu nghề nghiệp của lao động
Kết cấu nghề nghiệp của lao động phản ánh mối tương quan về tỷ trọng lao động của từng nghề, từng loại chuyên môn nghiệp vụ. Hiệu quả hoạt động sản xuất, công tác đạt cao nhất khi kết cấu nghề nghiệp của lao động phù hợp với nhu cầu của sản xuất.
Khi phân tích tình hình thực hiện kế hoạch số lượng lao động cần phân tích mức độ đảm bảo nhu cầu số lượng lao động theo từng nghề, từng chuyên môn khác nhau, đảm bảo tính đồng bộ về lao động giữa các nghề trong dây chuyền sản xuất.
Bằng cách so sánh giữa nhu cầu lao động của từng nghề, chuyên môn và kết cấu nghề nghiệp, chuyên môn hiện có, sẽ phát hiện được số thừa hoặc thiếu lao động của một nghề, chuyên môn nào đó. Thừa hoặc thiếu số lượng lao động ở một nghề, chuyên môn nào đó đều đem lại kết quả không tốt cho đơn vị, bởi vì:
- Thừa lao động, sử dụng không hết lao động, bố trí lao động làm những công việc không đúng ngành nghề, chuyên môn được đào tạo của họ sẽ dẫn đến lãng phí sức lao động, vượt chi quỹ lương.
Bảng 2: Tình hình thực hiện kế hoạch theo kết cấu lao động của doanh nghiệp
STT
Loại lao động
Số lượng thực hiện
Số lượng theo kế hoạch
Thừa (thiếu) tương đối.
Thừa (thiếu) tuyệt đối
1
Công nhân sản xuất
Trong đó:
- Công nhân chính.
- Công nhân phụ
2
Nhân viên kỹ thuật
3
Nhân viên quản lý kinh tế
4
Nhân viên quản lý hành chính
5
Nhân viên khác
6
Công nhân viên không sản xuất chính
- Thiếu lao động ở một nghề, chuyên môn nào đó sẽ không đảm bảo đồng bộ trong dây chuyền sản xuất; không sử dụng hết năng lực của máy móc, thiết bị hiện có gây nên tình trạng khẩn trương trong lao động. Do đó, làm tăng giá thành sản phẩm, vượt chi quỹ lương.
Vì vậy, khi phân tích kết cấu nghề nghiệp của lao động đòi hỏi phải đi sâu phân tích sự phù hợp giữa nhu cầu và hiện có theo từng nghề, từng công việc.
Bạn đang đọc truyện trên: AzTruyen.Top