CHƯƠNG I (3 TIẾT)

ĐỐI TƯỢNG, PHẠM VI, NỘI DUNG KẾ HOẠCH NHÂN LỰC

I. KHÁI NIỆM KẾ HOẠCH NHÂN LỰC

1. Khái niệm:          

Trong quá trình sản xuất kinh doanh, các doanh nghiệp muốn chủ động sản xuất, thực hiện tốt các mục tiêu đề ra thì cần phải lập các kế hoạch như kế hoạch sản xuất kinh doanh, kế hoạch doanh thu, kế hoạch lợi nhuận … Để thực hiện được các kế hoạch này thì các doanh nghiệp đòi hỏi phải có một nguồn nhân lực đủ về số lượng và chất lượng để thực hiện các mục tiêu và kế hoạch đề ra. Do đó, bên cạnh các kế hoạch trên thì doanh nghiệp còn phải lập kế hoạch nhân lực. Cụ thể kế hoạch nhân lực là:

Kế hoạch nhân lực là quá trình nghiên cứu, triển khai và thực hiện kế hoạch về nhân lực nhằm đảm bảo rằng doanh nghiệp có đúng số lượng, đúng chất lượng, được bố trí đúng lúc và đúng chỗ.

Mục tiêu kế hoạch nhân lực là phải có đủ số lượng, chất lượng nhân lực và sự phân công bố trí nhân lực đúng lúc đúng chỗ để thực hiện tốt công việc của doanh nghiệp. Do đó, lập kế hoạch nhân lực là việc nghiên cứu, triển khai và thực hiện kế hoạch về nhân lực à­ Nhằm đảm bảo doanh nghiệp có đúng số lượng, đúng chất lượng và được bố trí đúng lúc đúng chỗ.

            Ví dụ: Hiện nay doanh nghiệp đang sản xuất 1 triệu sản phẩm. Qua khảo sát thị trường, doanh nghiệp thấy nhu cầu thị trường còn rất lớn do đó trong năm tới doanh nghiệp có kế hoạch mở rộng sản xuất 1,5 triệu sản phẩm. Để thực hiện kế hoạch sản xuất tăng lên như vậy thì doanh nghiệp cần phải có đủ số lượng nhân lực, chất lượng nhân lực và phải bố trí lao động đúng lúc đúng chỗ mới đảm bảo thực hiện tốt công việc của doanh nghiệp. Cụ thể, doanh nghiệp cần có kế hoạch về tuyển dụng thêm lao động, đào tạo nâng cao trình độ nguồn nhân lực để đáp ứng công việc, kế hoạch quỹ tiền lương ra sao để đảm bảo chi trả cho số lượng lao động tăng lên .v.v. Điều đó có nghĩa là doanh nghiệp phải lập kế hoạch nhân lực.

2. Phân loại:

            Cũng như các kế hoạch khác của doanh nghiệp, kế hoạch nhân lực trong doanh nghiệp cũng bao gồm 3 loại là:

            - Kế hoạch nhân lực dài hạn: Kế hoạch nhân lực dài hạn thường lập cho một thời gian 5 năm trở lên và thường được lập trên cơ sở kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn hay chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh.

Ví dụ: Doanh nghiệp có chiến lược sản xuất sản phẩm mới trong vòng 5 năm tới hay kế hoạch trong vòng năm 5 hoặc 10 năm tới doanh nghiệp đạt kế hoạch doanh số bán ra là 5 triệu sản phẩm thì để đạt kế hoạch sản xuất kinh doanh đó thì doanh nghiệp cần có kế hoạch nhân lực đảm bảo về số lượng và chất lượng lao động dài hạn cho 5 hoặc 10 năm đó.

            - Kế hoạch nhân lực trung hạn: Thường được lập cho khoảng thời gian 2 – 4 năm nó cũng được lập trên cơ sở kế hoạch sản xuất kinh doanh trung hạn.

            - Kế hoạch nhân lực hàng năm (ngắn hạn): Là kế hoạch nhân lực được lập cho từng năm nhằm thực hiện kế hoạch mục tiêu sản xuất kinh doanh cho từng năm.

II. ĐỐI TƯỢNG, PHẠM VI NGHIÊN CỨU CỦA KẾ HOẠCH NHÂN LỰC

            Trước hết là đối tượng nghiên cứu

1. Đối tượng nghiên cứu:

Để thực hiện các kế hoạch sản xuất kinh doanh đề ra thì doanh nghiệp cần phải có một số lượng lao động với chất lượng và cơ cấu hợp lý. Tức là doanh nghiệp cần có đủ số lượng và chất lượng lao động để đảm bảo hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Sau khi xác định được nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp rồi thì doanh nghiệp còn cần phải xác định xem số lượng lao động hiện có của doanh nghiệp hiện có là bao nhiêu cần tuyển thêm hay giảm bớt bao nhiêu trên cở sở đó xác định xem cung lao động trên thị trường có đáp ứng được số lượng và chất lượng lao động cần tuyển không, có nhiều doanh nghiệp cạnh trạnh tuyển dụng lao động cùng loại với doanh nghiệp không… Tức là bên cạnh việc xác định nhu nhân của doanh nghiệp thì doanh nghiệp cần xác định các nguồn cung nhân lực theo các chỉ tiêu số lượng, chất lượng, cơ cấu… Do đó, đối tượng nghiên cứu của môn kế hoạch nhân lực trước hết là:

Nghiên cứu nhu cầu nhân lực và các nguồn cung nhân lực theo các chỉ tiêu cơ bản như số lượng, chất lượng, cơ cấu … nhằm đáp ứng nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp trong từng thời kỳ.

Với số lượng và chất lượng nhân lực thay đổi thì doanh nghiệp cũng cần có kế hoạch điều chỉnh quỹ tiền lương đảm bảo chi trả cho người lao động đúng hạn, công bằng, kích thích tạo động lực cho người lao động. Do đó, kế hoạch nhân lực còn nghiên cứu:

- Kế hoạch nhân lực còn nghiên cứu chi phí lao động (tiền lương, tiền công) nhằm đảm bảo vai trò của tiền lương trong tương lai như đảm bảo phản ánh đúng giá trị sức lao động, điều tiết, kích thích tạo động lực trong lao động.

Để đảm bảo số lượng lao động và chất lượng lao động cần có để thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thì doanh nghiệp cần phải nghiên cứu các điều kiện để đảm bảo thực hiện quá trình cung ứng nhân lực của doanh nghiệp như: đào tạo và phát triển nguồn lực để đáp ứng yêu cầu công việc, kế hoạch tăng năng suất lao động,…Do đó đối tượng nữa mà kế hoạch nhân lực nghiên cứu là:

Kế hoạch nhân lực còn nghiên cứu các điều kiện đảm bảo thực hiện các quá trình cung ứng nhân lực của doanh nghiệp

Đó là đối tượng nghiên cứu của môn kế hoạch nhân lực. Vậy phạm vi nghiên cứu của môn học như thế nào, ta chuyển sang nội dung nghiên cứu:

2. Phạm vi nghiên cứu:

Phạm vi nghiên cứu của kế hoạch nhân lực rất rộng, bao gồm cả kế hoạch nhân lực ở tầm vĩ mô (kế hoạch nhân lực cho các vùng lãnh thổ, các khu vực kinh tế…) và vi mô. Trong kế hoạch nhân lực vi mô cũng có phạm vi nghiên cứu rất rộng lớn như kế hoạch nhân lực trong các cơ sở sản xuất kinh doanh, kế hoạch nhân lực trong các cơ quan đơn vị sự nghiệp… Tuy nhiên, phạm vi nghiên cứu của môn học này là chỉ nghiên cứu kế hoạch nhân lực trong các doanh nghiệp (tức là các đơn vị sản xuất kinh doanh)

III. QUAN HỆ GIỮA KẾ HOẠCH NHÂN LỰC VÀ KẾ HOẠCH SẢN XUẤT, KINH DOANH.

            Kế hoạch nhân lực có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp (cả kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn, trung hạn và ngắn hạn). Quy mô và cơ cấu lực lượng lao động của doanh nghiệp phải được xác định trên kế hoạch sản xuất kinh doanh của chính doanh nghiệp đó. Tức là cần xác định được loại lao động nào cần thiết cho việc thực hiện mục tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh, số lượng lao động từng loại để hoàn thành mỗi loại công việc, mỗi nghề, mỗi chức danh là bao nhiêu…

            Trước hết, ta nghiên cứu mối quan hệ giữa kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn với kế hoạch nhân lực.

1. Kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn với kế hoạch nhân lực.

            Kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn và kế hoạch nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Cụ thể:

            - Kế hoạch nhân lực dài hạn được lập trên cơ sở kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn.

Ví dụ trong tương lai (5 hoặc 10 năm), doanh nghiệp có kế hoạch sản xuất sản phẩm mới thì doanh nghiệp cần có kế hoạch nhân lực tương ứng để chuẩn bị nguồn nhân lực thực hiện các mục tiêu đó. Hay để đạt được chiến lược mở rộng thị trường (tăng doanh thu của doanh nghiệp) thì doanh nghiệp cần có xây dựng kế hoạch nhân lực đảm bảo về số lượng và chất lượng nhằm đạt được mục tiêu trên.

            - Kế hoạch nhân lực dài hạn chỉ rõ rằng lực lượng lao động cần thiết có kỹ năng trong tương lai không được đáp ứng thì các kế hoạch sản xuất kinh doanh cần phải thay đổi hoặc điều chỉnh lại cho phù hợp.

            => Tức là, với mục tiêu kế hoạch dài hạn được đặt ra nhưng kế hoạch nhân lực chỉ ra số lượng lao động và chất lượng lao động không thể đáp ứng được yêu cầu công việc để thực hiện mục tiêu kế hoạch dài hạn thì kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn đó sẽ không thể thực hiện được do đó sẽ phải thay đổi hoặc điều chỉnh lại kế sản xuất kinh doanh dài hạn.

            Tiếp đến chúng ta nghiên cứu mối quan hệ giữa kế hoạch sản xuất kinh doanh trung hạn và kế hoạch nhân lực.

2. Mối quan hệ giữa kế hoạch sản xuất kinh doanh trung hạn và kế hoạch nhân lực.

            Kế hoạch sản xuất kinh doanh trung hạn cũng có mối quan hệ chặt chẽ với kế hoạch nhânlực trung hạn. Cụ thể:

            - Kế hoạch nhân lực trung hạn cũng được lập trên cơ sở kế hoạch sản xuất kinh doanh trung hạn.

            Ví dụ kế hoạch sản xuất kinh doanh trung hạn của tổ chức thường xác định một số muc tiêu cụ thể của doanh nghiệp trong vòng từ 2 - 4 năm tới như doanh số bán ra, số lượng sản phẩm theo từng loại hoặc một số chỉ tiêu của kế hoạch sản xuất kinh doanh như lợi nhuận, năng suất lao động. Để đạt được các mục tiêu trên thì doanh nghiệp cần phải lập kế hoạch nhân lực trong thời gian tương ứng 2 - 4 năm nhằm đảm bảo một lực lượng lao động thích ứng.

3. Mối quan hệ giữa kế hoạch sản xuất kinh doanh ngắn hạn và kế hoạch nhân lực

            Kế hoạch nhân lực cũng có mối quan hệ chặt chẽ với kế hoạch sản xuất kinh doanh ngắn hạn. Cụ thể:

            - Kế hoạch nhân lực ngắn hạn được lập trên cơ sở kế hoạch sản xuất kinh doanh ngắn hạn.

            Cụ thể: Trong quá trình hoạt động, doanh nghiệp phải lập kế hoạch sản xuất kinh doanh ngắn hạn để đưa ra mục tiêu thực hiện và kế hoạch tác nghiệp của từng năm cụ thể. Nó có vai trò rất quan trọng cho thắng lợi về kinh tế và sự sống còn của mọi doanh nghiệp như dự báo vốn, các loại chi phí, lợi nhuận của từng năm cụ thể. Để đạt được mục tiêu, kế hoạch cụ thể cho từng năm thì doanh nghiệp cũng cần lập kế hoạch nhân lực cụ thể cho từng năm để xem xét các phòng ban đã đảm bảo số lượng nhân viên cần thiết theo trình độ lành nghề, kỹ năng loại đào tạo, có được sắp xếp theo đúng khả năng sở trường không. Trong trường hợp các phòng ban phân xưởng thiếu lao động dẫn đến không đảm bảo tiến độ công việc thì cần phải tuyển dụng thêm hoặc trong trường hợp cán bộ công nhân viên chưa được sắp xếp bố trí công việc đúng với khả năng sở trường dẫn đến năng suất lao động thấp thì cần phải đào tạo và thuyên chuyển cho phù hợp…

IV. NỘI DUNG KẾ HOẠCH NHÂN LỰC

            Như trên đã đề cập, kế hoạch nhân lực là một bộ phận của kế hoạch sản xuất kinh doanh, là một nội dung quan trọng của kế hoạch quản lý nguồn nhân lực, quy đó giúp cho người quản lý thực hiện có hiệu quả việc quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Kế hoạch nhân lực thực hiện quá trình phân tích các nhu cầu về nhân lực và khả năng cung ứng nhân lực của đơn vị dưới sự thay đổi của các điều kiện phát triển sản xuất kinh doanh. Đồng thời đề ra những giải pháp cân đối cung cầu nhân lực, đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp. Cụ thể, các nội dung mà môn kế hoạch nhân lực nghiên cứu là:

1. Phân tích nguồn nhân lực trong trong doanh nghiệp với sự vận động, biến động và tác động của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

            Ở đây, người ta thực hiện phân tích hiện trạng nhân lực của doanh nghiệp về số lượng, chất lượng, cơ cấu ngành nghề, mức độ hợp lý sử dụng nhân lực tại các phòng ban, bộ phận sản xuất. Qua đó, phát hiện tình trạng thừa thiếu nhân lực để có giải pháp cân đối, điều chỉnh nhằm đáp ứng yêu cầu nhân lực cho sản xuất kinh doanh trong các kỳ sản xuất.

            Trong nội dung này còn tiến hành phân tích tác động của nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp (nhân lực trên thị trường lao động, nhân lực trong các doanh nghiệp khác…) đến khả năng nâng cao cạnh tranh cũng như khả năng cung ứng nhân lực cho doanh nghiệp hiện tại và tương lai.

2. Kế hoạch nhu cầu nhân lực.

            Căn cứ vào hiện trạng sử dụng nhân lực và các nhân tố ảnh hưởng đến nhu cầu nhân lực tương lai của doanh nghiệp người ta tiến hành dự báo nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp theo cơ cấu, số lượng, chất lượng ngành nghề, độ tuổi…

            Đó là nguồn nhân lực để đáp ứng cho tất cả các chỗ làm việc bao gồm các chỗ làm việc đang có người làm việc, chỗ làm việc trống (chỗ làm việc chưa có người làm việc), chỗ làm việc mới (chỗ làm việc mới được được tạo ra) và để đáp ứng các yêu đổi mới công nghệ, tổ chức và quản lý của doanh nghiệp. Đồng thời đáp ứng được yêu cầu nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường trong nước và quốc tế.

3. Kế hoạch cung nhân lực cho các doanh nghiệp.

            Trong nội dung này thực hiện dự báo cung nhân lực cho doanh nghiệp từ bên trong doanh nghiệp và bên ngoài doanh nghiệp (từ thị trường lao động). Mức cung nhân lực này gắn với nhu cầu lao động của doanh nghiệp trong từng kế hoạch ngắn hạn, trung hạn và dài hạn.

            Ví dụ như để thực hiện mục tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh, nội dung thứ 2 ở trên đã xác định được nhu cầu nhân lực để đảm bảo mục tiêu đó giả sử là 5000 lao động. Khi đó doanh nghiệp phải đi xác định xem hiện tại doanh nghiệp đã cung có bao nhiêu lao động (tức là phải đi xác định cung lao động trong doanh nghiệp) (giả sử doanh nghiệp xác định hiện có là 4500 lao động) khi đó doanh nghiệp phải có kế hoạch tuyển thêm 500 lao động. Trong trường hợp này doanh nghiệp cần dự báo cầu lao động bên ngoài doanh nghiệp tức là phải xem hiện những lao động mà doanh nghiệp cần tuyển có nhiều hay khan hiếm, có nhiều doanh nghiệp cùng tuyển loại lao động đó không. Trong trường hợp cung về loại  lao động đó khan hiếm và có nhiều doanh nghiệp cạnh tranh cùng tuyển loại lao động đó thì doanh nghiệp cần đưa ra các biện pháp khuyến khích thu hút lao động vào doanh nghiệp của mình…

4. Kế hoạch năng suất lao động

            Nội dung này tập trung vào các nội dung cụ thể như đánh giá mức năng suất lao động, khả năng biến động tốc độ tăng năng suất lao động theo các nhân tố, các biện pháp tăng năng suất lao động. Trên cơ sở đó lập kế hoạch nhân lực theo các chỉ tiêu tăng năng suất lao động.

5. Lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Phần này tập trung vào các nội dung cụ thể sau:

-         Lập kế hoạch đào tạo công nhân kỹ thuật.

-         Lập kế hoạch đào tạo nhân lực quản lý và chuyên môn.

-         Đánh giá hiệu quả đào tạo nhân lực.

6. Kế hoạch quỹ tiền lương

            Phần này tập trung vào các nội dung sau:

- Xây dựng quỹ tiền lương kế hoạch theo lao động định biên và hệ số lương cấp bậc bình quân và quỹ tiền lương lao động gián tiếp.

- Xác định quỹ tiền lương kế hoạch theo đơn giá tiền lương kế hoạch của một đơn vị sản phẩm

- Xác định quỹ tiền lương kế hoạch theo doanh thu

- Xác định quỹ tiền lương kế hoạch theo tiền lương bình quân và nhân lực bình quân

- Xác định quỹ tiền lương kế hoạch theo chỉ số sản lượng , chỉ số năng suất lao động

- Xác định tốc độ tăng tiền lương bình quân gắn với tốc độ tăng năng suất lao động.