CHƯƠNG IV

CHIÊU MỘ VÀ LỰA CHỌN

Mục tiêu của chương nhằm cung cấp cho người học những hiểu biết về chiêu mộ và lựa chọn và vai trò của nó đối với tổ chức. Người học sẽ nắm được nội dung chủ yếu của hoạt động chiêu mộ và lựa chọn. Đó là vấn đề chiến lược trong chiêu mộ, nội dung của quá trình chiêu mộ và những ưu, nhược điểm của chiêu mộ bên trong, chiêu mộ bên ngoài, các phương pháp đo lường và ra quyết định lựa chọn, đánh giá ứng viên để lựa chọn.

I. Chiêu mộ

1. Khái niệm và vai trò của chiêu mộ đối với tổ chức

1.1. Khái niệm

Chiêu mộ là tiến trình định vị và thu hút các ứng viên để điền khuyết chức vụ trống cho tổ chức.

1.2. Vai trò

- Là bước triển khai cho hoạch định nhân sự và liên quan chặt chẽ với tiến trình lựa chọn, qua đó tổ chức đánh giá sự phù hợp của ứng viên cho các công việc khác nhau.

- Chiêu mộ hữu hiệu sẽ tạo ra đủ số lượng ứng viên cho tổ chức.

2. Các khía cạnh chiến lược trong chiêu mộ

2.1. Mục tiêu chiêu mộ

- Thu hút số lượng lớn ứng viên cần thiết cho chọn lựa.

- Thu hút tỷ lệ cao số nhân viên có khả năng, những người quan tâm đến việc chấp nhận đề nghị việc làm.

- Các mục tiêu sau khi thuê nhân viên cũng phải được xem xét- tiến trình chiêu mộ phải tạo ra những nhân viên hoàn thành công việc tốt và chấp nhận làm việc cho tổ chức trong một thời gian hợp lý.

- Các nỗ lực chiêu mộ nên có tác động lợi ích ngoại vi.

- Tất cả các mục tiêu trên nên được đáp ứng ở mức độ nhanh nhất và chi phí ít nhất có thể.

2.2. Triết lý chiêu mộ

- Khía cạnh thứ nhất của triết lý chiêu mộ là thăng tiến chủ yếu từ bên trong hay là thuê từ bên ngoài cho tất cả cấp bậc.

- Khía cạnh thứ hai liên quan đến việc nhấn mạnh vào đâu, tức là điền khuyết các chức vụ trống hay thuê những người cho nghề nghiệp dài hạn.

- Khía cạnh thứ ba liên quan đến việc cam kết tìm kiếm và thuê mướn nhiều loại nhân viên, đảm bảo sự đa dạng của nhân viên.

- Khía cạnh thứ tư là liệu ứng viên được đối xử, được xem như là một hàng hóa được mua hay là một khách hàng cần được phục vụ.

- Khía cạnh thứ năm là ý nghĩa đạo đức, ở góc độ công bằng và thành thật trong tiến trình chiêu mộ.

2.3. Nguồn bên trong hay bên ngoài

Xác định liệu vị trí được điền khuyết từ bên trong hay bên ngoài là phần việc đầu tiên trong việc hoạch định chiêu mộ cho một vị trí cụ thể. Hầu hết các công ty sử dụng cả nguồn nội bộ và bên ngoài. Mỗi nguồn đều có ưu và nhược điểm của nó.

* Chiêu mộ bên trong

Ưu điểm:

- Vị trí trống sẽ được điền khuyết bởi một người đã được biết về khả năng.

- Động viên các nhân viên hiện tại

- Thời gian đào tạo và xã hội hóa được giảm bớt

- Chiêu mộ nhanh chóng và ít tốn kém hơn

- Tối đa hóa an toàn công việc cho nhân viên hiện tại.

Nhược điểm:

- Nếu một tổ chức đang mở rộng một cách nhanh chóng, cung nội bộ cho các ứng viên có khả năng sẽ bị thiếu hụt.

- Khi một vị trí trống được điền khuyết từ bên trong, vị trí trống thứ hai được tạo ra.

- Một vài qui trình tạo ra sự nặng nề (thời gian chờ đợi, danh sách liệt kê những người có thể chọn được…)

- Có thể làm cho tổ chức chai lì và mất đi sự linh hoạt

* Chiêu mộ bên ngoài

Ưu điểm:

- Có thể mang lại các ý tưởng mới và các quan điểm mới

- Tránh sự nhầm lẫn và các vị trí nhân sự bị trống

- Đáp ứng các mục tiêu hành động quả quyết và đối phó với nhu cầu phát triển nhanh chóng

- Có thể tiết kiệm chi phí dào tạo khi thuê những nhân viên giàu kinh nghiệm từ các công ty khác.

- Mang lại sự thay đổi cần thiết và tạo ra viễn cảnh mới cho tổ chức.

Nhược điểm:

- Tốn nhiều thời gian và chi phí hơn

- Cũng có tồn tại rủi ro trong việc thuê ứng viên

- Chiêu mộ bên ngoài quá nhiều sẽ không khuyến khích nhân viên hiện tại.

2.4. Thuê mướn ngược chu trình

Các công ty thuê mướn ngược chu trình là những công ty có thể thuê mướn trong chu kỳ giảm sút vì họ là những người có tiềm lực tài chính mạnh.

2.5. Thay thế chiêu mộ truyền thống

- Sử dụng nhân viên tạm thời từ các trung tâm dịch vụ hỗ trợ tạm thời.

- Các công ty thường không dùng nhân viên tạm thời ở một vị trí đòi hỏi sự lâu dài.

- Các nhân viên tạm thời thường được sử dụng chủ yếu ở các công việc như nhân viên dây chuyền lắp ráp, thư ký, nhân viên văn phòng…

- Thuê mướn nhân viên là cách thức giải quyết thay thế chiêu mộ trong giai đoạn dài hạn hơn là trường hợp với nhân viên tạm thời.

Tất cả những cách thức dùng nhân viên tạm thời, thuê nhân viên, hợp đồng giúp giảm thiểu mức độ nhân viên trong tổ chức và nhu cầu chiêu mộ.

3. Chiêu mộ bên trong

3.1. Chiêu mộ bên trong cho các công việc không chuyên nghiệp

Thường sử dụng nhất cho chiêu mộ nội bộ đó là niêm yết và đấu thầu công việc, qua đó nhân viên sẽ tự đề nghị họ cho công việc mở nếu họ quan tâm. Nhà quản trị nguồn  nhân lực thông báo vị trí lên bảng tin hoặc thông tin trên tạp chí nội bộ.

3.2. Chiêu mộ nội bộ cho các công việc chuyên nghiệp

Quy trình niêm yết và đấu thầu ít khi được dùng làm phương pháp chiêu mộ nội bộ cho các vị trí chuyên nghiệp hoặc quản trị ở khu vực tư nhân. Các tổ chức không bao giờ sử dụng phương pháp này để điền khuyết các vị trí quản trị cấp cao.

Tuy nhiên, những tổ chức lớn hơn thì thấy rằng họ cần một phương pháp hệ thống hơn xác định các ứng viên, đặc biệt nếu họ muốn khuyến khích thuyên chuyển giữa các bộ phận. Các công ty này sẽ xây dựng các kế hoạch tiếp nối quản trị và hệ thống thông tin được vi tính hóa dựa trên giáo dục, kỹ năng, thành tích, kinh nghiệm của nhà quản trị và công việc và vị trí tham khảo. Khi vị trí trống xảy ra, hệ thống thông tin có thể tìm kiếm nhanh chóng và tạo ra danh sách liệt kê các ứng viên tiềm năng.

VD. Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức chúng ta có thể sử

dụng các phương pháp sau

- Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây

là bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người. Bản

thông báo này được gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức.

Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công

việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ.

- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công

nhân viên trong tổ chức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể

phát hiện được những người có năng lực phù hợp với yêu cầu của

công việc, một cách cụ thể và nhanh.

- Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: "Danh

mục các kỹ năng", mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân

người lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân sự của các tổ chức.

Trong bảng này thường bao gồm các thông tin như: các kỹ năng

hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải

qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến

phẩm chất cá nhân người lao động cần tuyển mộ.

4. Chiêu mộ bên ngoài

4.1. Lập kế hoạch cho chiêu mộ bên ngoài

Trước khi bắt đầu nỗ lực chiêu mộ, nhà chiêu mộ phải lập kế hoạch phương pháp sử dụng, làm thế nào sử dụng chúng, và khi nào bắt đầu chiêu mộ để có được số ứng viên cần thiết vào thời điểm mà công ty cần đến.

4.2. Thông tin chiêu mộ và hệ thống theo dõi hồ sơ

Trước khi bắt đầu chiêu mộ ứng viên, các chuyên gia nhân sự phải có một hệ thống để theo dõi ứng viên trong suốt quá trình chiêu mộ và lựa chọn.

Một hệ thống thông tin chiêu ộ hữu hiệu phải đảm bảo rằng các ứng viên không bị lạc mất, có thể kiểm soát trong suốt quá trình và phải thông báo về tình trạng hiện tại của ứng viên.

Hệ thống thông tin chiêu mộ phải có khả năng tạo ra các báo cáo về các đặc điểm của ứng viên để xác định, liệu các tác động ngược có xảy ra không hoặc các nổ lực nào cần thiết để mở rộng số lượng ứng viên.

4.3. Các phương pháp không chính thức

 Sự tham khảo ứng viên còn được gọi là quảng cáo truyền miệng là  nhanh chóng, hiệu quả và thường ít tốn kém.

Một hạn chế của quảng cáo truyền miệng là phương pháp này có thể giảm thiểu khả năng công ty đáp ứng được các mục tiêu hành động xác thực.

Quảng cáo truyền miệng cũng không có khả năng tạo ra số lượng lớn ứng viên cần thiết để mở rộng phạm vi hoạt động.

4.4. Các phương pháp thông thường

- Quảng cáo chiêu mộ qua báo

- Chiêu mộ Internet

     - Các trung tâm việc làm:

       +Đây là phương pháp thu hút đang

áp dụng phổ biến ở nước ta nhất là đối với các doanh nghiệp hay

tổ chức không có bộ phận chuyên trách về Quản trị nhân lực. .Các

trung tâm này thường được đặt trong các trường đại học, cao đẳng,

trung học chuyên nghiệp và các tổ chức quần chúng cũng như các

cơ quan quản lý lao động ở địa phương và Trung ương.

         +Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc

làm.Phương pháp thu hút này cho phép các ứng viên được tiếp

xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn

rộng hơn với quy mô lớn hơn. Cùng một thời điểm các ứng viên và

các nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều thông tin hơn, tạo ra

những căn cứ xác đáng hơn để đi tới những quyết định đúng nhất

cho các ứng viên và nhà tuyển dụng.

- Các phương pháp chiêu mộ khác

4.5. Chiêu mộ nhóm mục tiêu

- Chiêu mộ từ trường đại học: được sử dụng rộng rãi ở các công ty qui mô lớn và vừa có nhu cầu về nhân viên cơ bản được đào tạo.

Ưu điểm:

+ Có hiệu quả cho tổ chức

+ Thuận tiện và có chi phí trung bình

Hạn chế

+ Chưa sẵn sàng làm vệc ngay

+ Thiếu kinh nghiệm

+ Chi phí cao cho việc thuê những sinh viên cho những vị trí mà không cần bằng cấp đại học

+ Khó khăn trong việc đánh giá những ứng viên không có nhiều kinh nghiệm công việc liên quan.

- Chiêu mộ các nhân viên lớn tuổi: một vài công ty xem những nhân viên lớn tuổi là có giá trị bởi vì những kỹ năng của  họ, lịch trình làm việc linh hoạt, ít vắng mặt, động lực cao, trung thành và khả năng giám sát những nhân viên trẻ tuổi.

- Chiêu mộ các nhân viên khiếm khuyết: nếu người khiếm khuyết không gây trở ngại cho khả năng thực hiện các chức năng nền tảng của công việc, người sử dụng lao động có thể không phân biệt đối xử với những người này.

II. Lựa chọn

1. Khái niệm

Lựa chọn là tiến trình đo lường, ra quyết định và đánh giá.

Mục đích của hệ thống lựa chọn nhằm tìm kiếm cho tổ chức các cá nhân thực hiện tốt công việc và đảm bảo công bằng giữa các nhóm.

2. Đánh giá lựa chọn

2.1. Các phương pháp thống kê trong lựa chọn

- Phân tích tương quan: được sử dụng để xác định mức độ quan hệ giữa hai biến số.

- Phân tích hồi qui: cho phép chuyên gia nhân sự sử dụng mối quan hệ vốn có của hai biến số để dự báo hành vi tương lai của một biến số.

2.2. Độ tin cậy

Hệ thống lựa chọn nhân sự của tổ chức nên sử dụng các tiêu chuẩn độ tin cậy và hiệu lực về các đặc điểm của ứng viên để ra quyết định tuyển dụng chính xác.

2.3. Tính hiệu lực

Tính hiệu lực chỉ ra sự chính xác của trắc nghiệm trong việc xác định ứng viên sẽ trở thành các nhân viên giỏi.

3. Đánh giá ứng viên

3.1. Tổng quan về tiến trình lựa chọn

Hầu hết các tổ chức sử dụng nhiều công cụ lựa chọn để thu thập thông tin về các ứng viên. Những công cụ này được sử dụng liên tiếp, trong lộ trình ra quyết định qua nhiều giai đoạn: các ứng viên phải hoàn thành tốt ở công cụ lựa chọn ở giai đoạn đầu để tiếp tục vào vồng trong.

3.2. Mẫu đơn xin việc và lý lịch

Xét đơn xin việc và lý lịch là giai đoạn lựa chọn đầu tiên cho hầu hết các công việc. Mẫu đơn xin việc điển hình yêu cầu các thông tin về giáo dục, lịch sử làm việc và các kỹ năng cũng như tên và địa chỉ của ứng viên và một vài đối tượng tham khảo.

Hầu hết các tổ chức sử dụng mẫu đơn xin việc hoặc lý lịch để rà soát sơ bộ các ứng viên không đáp ứng yêu cầu tối thiểu của công việc dựa trên giáo dục hoặc kinh nghiệm.

3.3. Trắc nghiệm

Là cách thức thu thập mẫu tiêu chuẩn hóa của hành vi. Trắc nghiệm được chuẩn hóa về nội dung, điểm số và cách thức kiểm soát. Nguyên tắc cho điểm là nhất quán và là hằng số. Bởi vì trắc nghiệm là chuẩn hóa, chúng cung cấp thông tin về ứng viên và được dùng để so sánh với tất cả các ứng viên khác.

3.4. Phỏng vấn

Phỏng vấn là kỹ thuật được sử dụng rộng rãi nhất trong việc thu thập thông tin. Nó cho phép nhà quản trị có thể trò chuyện trực tiếp với người được phỏng vấn.

Các loại phỏng vấn:

* Phỏng vấn không cấu trúc: trong phỏng vấn không cấu trúc, các câu hỏi không được dự định trước và phỏng vấn các cá nhân khác nhau có thể ở nhiều lĩnh vực khác nhau về quá khứ làm việc, thái độ hoặc kế hoạch tương lai.

* Phỏng vấn bán cấu trúc: bao gồm việc lên kế hoạch một phần các câu hỏi cho phỏng vấn viên nhưng vẫn cho phép sự linh hoạt để cho phỏng vấn viên hỏi ứng viên.

* Phỏng vấn cấu trúc: các câu hỏi được hoạch định trước và được hỏi cho mỗi ứng viên theo cùng cách thức.

3.5. Trắc nghiệm thể lực

- Kiểm tra sức khỏe

- Trắc nghiệm sức bền và sự phù hợp

- Trắc nghiệm sử dụng chất kích thích

3.6. Kiểm tra sự tham khảo và lý lịch

Kiểm ta sự tham khảo và lý lịch được sử dụng để phát hiện ra thông tin mới về lịch sử hoặc thành tích trước đây của ứng viên. Việc thẩm tra này có thể được thực hiện bởi tổ chức hoặc bởi công ty dịch vụ điều tra do tổ chức thuê.

4. Lựa chọn nhà quản trị

4.1. Trung tâm đánh giá

Là mẫu công việc hiệu lực nội dung về công việc quản trị, thường được sử dụng nhiều nhất để lựa chọn nhân viên không quản lý để đề bạt lên cấp độ quản trị thấp.

Trung tâm đánh giá có thể kéo dài một ngày hoặc một tuần và có 3 đặc tính: đa phương tiện đánh giá, nhiều đánh giá và nhiều người đánh giá.

4.2. Các phương pháp khác

- Kiểm tra sự tham khảo  và phỏng vấn mô tả hành vi bởi hội đồng có thể được xem là công cụ lựa chọn nhà quản trị.

- Thuê các trung tâm tư vấn hoặc các nhà tâm lý để đánh giá các ứng viên vào vị trí cấp trung và cao.

…

5. Tiêu chuẩn lựa chọn công cụ lựa chọn

- Hiệu lực

- Lợi ích

- Tính hợp pháp

- Sự chấp nhận của nhà quản trị

- Phản ứng của ứng viên

- Tác động xã hội

NỘI DUNG ÔN TẬP

1. Mô tả quá trình tuyển dụng.

2. Các công cụ lựa chọn được sử dụng.

3. Các phương pháp lựa chọn nhà quản trị.

4. Các tiêu chuẩn lựa chọn công cụ lựa chọn.