cau3diem
Câu 11. Quá trình tuyển mộ nhân lực được thực hiện qua những bước nào? Hãy phân tích nội dung của chiến lược tuyển mộ nhân lực.
Quá trình tuyển mộ phải được tiến hành theo các bước sau đây
- Xây dựng chiến lược tuyển mộ.
- Tìm người xin việc.
- Đánh giá quá trình tuyển mộ.
Nội dung của chiến lược tuyển mộ bao gồm :
a.Lập kế hoạch tuyển mộ
- Xác định cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển.
- Cần tuyển mộ được số người nộp đơn nhiều hơn số người được tuyển.
- Trong kế hoạch tuyển mộ phải xác định được tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý. Tỷ lệ sàng lọc ảnh hưởng lớn đến tâm lý người dự tuyển.
b. Xác định nguồn và PP tuyển mộ
Cần xác định vị trí công việc nào nên lấy người từ trong tổ chức và vị trí nào thì lấy người từ bên ngoài.
* Nguồn bên trong tổ chức bao gồm những người đang làm việc trong tổ chức đó.
+ ưu điểm :
- Đã quen với công việc
- Tiết kiệm được thời gian làm quen với công việc.
- Quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục, không bị gián đoạn.
- Hạn chế tối đa các quyết định sai trong đề bạt, thuyên chuyển lao động.
+ Nhược điểm :
- Khi đề bạt những những người trong tổ chức, phải đề phòng sự hình thành nhóm những ứng viên không thành công. Họ không phục tùng lãnh đạo, không hợp tác với lãnh đạo...
- Không thay đổi được chất lượng lao động đối với những tổ chức có qui mô nhỏ hay vừa( 100-200 nhân viên)
* Nguồn từ bên ngoài tổ chức.
Đó là những người tốt nghiệp đại học, cao đẳng, THCN&DN, kể cả trong và ngoài nước, những người trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc, những người đang làm việc ở các tổ chức khác.
+ ưu điểm :
- Là những ƯV được trang bị kiến thức tiên tiến, có hệ thống.
- Họ thường có cái nhìn mới đối với tổ chức.
- Họ có khả năng thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những người trong tổ chức phản ứng.
+ Nhược điểm :
- Mất thời gian để hướng dẫn họ làm quen công việc.
- Gây tâm lý thất vọng của những người bên trong tổ chức
- Phải chú ý đến điều bí mật của đối thủ cạnh tranh, vì nếu không, họ sẽ kiện.
c. Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ
- Cần lựa chọn vùng tuyển mộ.
- Khi đã xác định được địa điểm tuyển mộ, phải xác định thời gian tuyển mộ. Khi xác định thời gian tuyển mộ phải xác lập thời gian trước mắt và lâu dài. (1năm,3 năm, 5 năm), kế hoạch thời gian tuyển mộ phải căn cứ vào mục tiêu của tổ chức.
Câu12. Thế nào là phỏng vấn tuyển chọn trong tuyển chọn nhân lực của tổ chức? Hãy trình bày các loại phỏng vấn trong tuyển chọn nhân lực. Theo anh (chị) loại phỏng vấn nào là có hiệu quả nhất? Vì sao?
- Đó là cách đặt ra các câu hỏi cho ƯV và dựa vào câu trả lời của họ để trao đổi, hỏi thêm nhằm thu thập những thông tin cần thiết phục vụ cho mục đích tuyển chọn.
- Thực chất của phỏng vấn tuyển chọn là sử dụng phương pháp đàm thoại trong tuyển chọn.
Để thu thập thông tin về ƯV theo phỏng vấn, có mấy loại phỏng vấn sau:
- Phỏng vấn theo câu hỏi đã đặt ra từ trước ( phỏng vấn theo mẫu). Người ta xây dựng trước một loạt câu hỏi nhằm thu thập những thông tin cần thiết về ƯV qua câu trả lời của họ. Nhược điểm của cuộc phỏng vấn là nặng nề, mang tính truy xét, lục vấn, những thông tin thu được có thể thiếu tin cậy vì ƯV có thể trả lời miễn cưỡng, không trung thực.
- Phỏng vấn theo tình huống. Là loại phỏng vấn trong đó nhà tuyển chọn đưa ra các tình huống xảy ra khi thực hiện công việc ( ƯV đang xin làm), tình huống có thể là có thật, có thể là giả định và đề nghị ƯV đưa ra cách xử lý tình huống ấy. Điều quan trọng là tình huống đưa ra phải tình huống điển hình, đặc trưng và việc xử lý nó phải dựa trên cơ sở khoa học đó là kỹ năng cần có để giải quyết tình huống của công việc
- Phỏng vấn theo mục tiêu: Là loại phỏng vấn trong đó nhà tuyển chọn đưa ra một công việc cụ thể và yêu cầu ƯV phải xác định được mục tiêu của công việc ấy
- Phỏng vấn căng thẳng. Là loại phỏng vấn trong đó nhà tuyển chọn đưa ra những câu hỏi có tính chất cật vấn, có tính chất dồn dập như kiểu ép ƯV vào thế chân tường. Loại phỏng vấn này thường giúp nhà tuyển chọn tìm kiếm được ƯV có sự chịu đựng sự căng thẳng trong công việc
- Phỏng vấn hội đồng. Là loại phỏng vấn trong đó có nhiều nhà tuyển chọn tham gia phỏng vấn một ƯV. Loại phỏng vấn này có tác dụng tốt khi tìm kiếm một ƯV vào trong một vị trí quan trọng, cần phải có sự tán đồng của nhiều người
- Mỗi loại phỏng vấn đều có ưu điểm và nhược điểm của nó. Do đó tuỳ từng loại công việc cần tuyển người để lựa chọn loại phỏng vấn phù hợp.
- Nếu lựa chọn loại phỏng vấn nào là hiệu quả nhất, sinh viên phải lý giải được nguyên nhân, trên cơ sở yêu cầu của công việc.
Câu 13. Làm thế nào để đánh giá đúng đắn, khách quan việc thực hiện công việc của người lao động?
Đáp án: Để đánh giá đúng đắn, khách quan việc thực hiện công việc của người lao động :
1. Phải xây dựng được hệ thống đánh giá Đó là :
* Xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc
Tiêu chuẩn thực hiện công việc là hệ thống các chỉ tiêu/ tiêu chí thể hiện các yêu cầu công việc phải đạt được. Các tiêu chuẩn phải được xây dựng một cách hợp lý, khách quan. Muốn vậy:
+ Tiêu chuẩn phải cho thấy người lao động cần phải làm gì và làm tốt đến mức nào
+ Các tiêu chuẩn phải thể hiện hợp lý mức độ yêu cầu về số lượng và chất lượng của thực hiện công việc.
Có 2 cách xây dựng tiêu chuẩn thực hiện công việc:
+ Chỉ đạo tập trung: Người lãnh đạo bộ phận viết các tiêu chuẩn và phổ biến cho người lao động thực hiện.
+ Thảo luận dân chủ: Người lãnh đạo bộ phận và người lao động bàn bạc để đưa ra các tiêu chuẩn.
* Đo lường sự thực hiện công việc
Đây là yếu tố trung tâm của đánh giá.
Đo lường sự thực hiện công việc là đưa ra các đánh giá về mức độ tốt hay xấu việc thực hiện công việc của người lao động, hoặc là đưa ra con số, thứ hạng ( số 1, số 2 hay hạng A, B, C) về mức độ thực hiện công việc của người lao động. Trong tổ chức cần xây dựng công cụ đo lường tốt nhất sao cho mọi người quản lý sử dụng tiêu chuẩn đánh giá mà kết quả đánh giá có thể so sánh được.
Để đo lường phải xác định cái gì cần phải đo lường và đo lường như thế nào?
* Thông tin phản hồi
Kết quả đánh giá phải được thông báo trong cuộc thảo luận chính thức giữa người lãnh đạo bộ phận và người lao động vào cuối chu kỳ đánh giá. Đó là khâu xem xét lại toàn bộ tình hình thực hiện công việc của người lao động, những khả năng trong trong tương lai và biện pháp hoàn thiện quá trình thực hiện công việc.
2. Hệ thống đánh giá phải đảm bảo các yêu cầu sau
+ Tính phù hợp
Hệ thống đánh giá phải phù hợp với mục tiêu quản lý, phục vụ cho mục tiêu quản lý của tổ chức.
+ Tính nhạy cảm: Hệ thống đánh giá phải có những công cụ đo lường có khả năng phân lọai được người nào thực hiện tốt công việc và ngược lại.
+ Độ tin cậy: Kết quả đánh giá của những người khác nhau đều cho kết quả gần như nhau đối với người lao động bất kỳ.
+ Tính chấp nhận: Hệ thống đánh giá phải được người lao động chấp nhận và ủng hộ.
+ Tính thực tiễn: Hệ thống đánh giá phải dễ hiểu, dễ sử dụng cho cả người quản lý và người lao động.
Câu 14. Thế nào là đánh giá thực hiện công việc? Đánh giá thực hiện công việc nhằm mục đích gì? Từ đó anh (chị) hãy nêu lên tầm quan trọng của nó trong công tác quản trị nhân sự.
Đánh giá thực hiện công việc là gì?
- Đánh giá thực hiện công việc là sự xem xét có hệ thống tình tình thực hiện công việc của người lao động trong mối quan hệ so sánh với các yêu cầu công việc đã được xây dựng, trên cơ sở thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động
- Các tổ chức đều xây dựng cho mình một hệ thống đánh giá chính thức. Trong hệ thống đó, tình hình hoàn thành nhiệm vụ lao động của từng người được đánh giá theo những khoảng thời gian được quy định với những phương pháp đánh giá được thiết kế một cách có chọn lọc , tuỳ thuộc vào mục đích đánh giá
* Mục tiêu đánh giá: Nhằm đạt 2 mục tiêu cơ bản:
- Cải tiến sự thực hiện công việc của người lao động
- Giúp cho người quản lý có được những quyết định nhân sự đúng đắn, như đào tạo, phát triển, thù lao, đề bạt, kỷ luật…Ngoài ra nó còn giúp bộ phận quản lý nguồn nhân lực và lãnh đạo đánh giá được các hoạt động chức năng về nguồn nhân lực như tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo, phát triển … từ đó có phương án điều chỉnh phù hợp
* Tầm quan trọng của đánh giá việc thực hiện công việc:
- Đánh giá việc thực hiện công việc có vai trò quan trọng trong việc phục vụ mục tiêu quản lý nguồn nhân lực, tác động đến cả người lao động và tổ chức
- Qua đánh giá, nhà quản lý nắm bắt được tình hình, kết quả lao động trong tổ chức, mục tiêu tổ chức đặt ra, trên cơ sở đó có phương án điều chỉnh bổ sung kịp thời để khắc phục những hạn chế.
- Mặt khác, đánh giá việc thực hiện công việc là quá trình phức tạp chịu ảnh hưởng bởi tình cảm con người làm cho người đánh giá mang tính chủ quan. Tính chủ quan của sự đánh giá thực hiện công việc là nguyên nhân dẫn đến nhiều lỗi thường gặp trong quá trình đánh giá, dẫn đến đánh giá sai lệch về tình hình làm việc của người lao động, làm giảm động lực lao động
Câu 15. Thù lao là gì? Hãy phân tích mối quan hệ giữa thù lao và kết quả thực hiện công việc, từ đó hãy rút ra bài học cần thiết cho người làm công tác quản trị nhân sự.
- Thù lao lao động là tất cả các khoản người lao động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức.
Thù lao lao động gồm có 03 thành phần:
+ Thù lao cơ bản: Là thù lao cố định mà người lao động nhận được một cách thường kỳ dưới dạng tiền lương hay tiền công. Thù lao cơ bản được trả dựa trên cơ sở của loại công việc cụ thể, mức độ thực hiện công việc, trình độ và thâm niên của người lao động.
+ Các khuyến khích.
Là khoản thù lao ngoài tiền công hay lương để trả cho người lao động thực hiện tốt công việc.
+ Phúc lợi. Là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của người lao động: Như tiền trả cho ngày nghỉ lễ, nghỉ phép, nghỉ mát....
+ Không có mối quan hệ phù hợp tuyệt đối giữa sự hài lòng công việc (Chủ yếu là do số tiền lương nhận được) với kết quả thực hiện công việc. Tuy nhiên cũng cần khẳng định: Sự hài lòng công việc do tiền lương nhận được quyết định và tỷ lệ thuận với kết quả thực hiện công việc. Tiền lương nhận được càng cao thường dẫn đến kết quả công việc càng tốt. Vì thế:
- Tiền lương sẽ kích thích tính tích cực của người lao động.
- Các tổ chức phải coi trọng mối quan hệ giữa tiền lương và sự hoàn thành công việc.
- Những hậu quả tiêu cực do mối quan hệ giữa tiền lương và sự hoàn thành công việc cần phải được giảm thiểu.
+ Biện pháp tăng cường mối quan hệ giữa thù lao và kết quả thực hiện công việc
- Người quản lý cần có cách nhìn và xử lý tốt mối quan hệ giữa thù lao lao động và kết quả thực hiện công việc để động viên người lao động. Khuyến khích những người lao động hoàn thành tốt công việc, chất lượng cao sẽ được nhận thù lao cao và ngược lại.
- Phải làm cho người lao động thật sự tin rằng: Người lao động hoàn thành tốt công việc, chất lượng cao sẽ được nhận thù lao cao. Bởi vì một số người lao động có thể không muốn đồng lương của mình gắn chặt với kết quả lao động vì nhiều lý do. Trong đó có lý do họ cho rằng nếu họ hoàn thành mức lao động quá cao thì nhà quản lý lại tăng cao tiêu chuẩn thực hiện công việc.
- Xây dựng Hệ thống đánh giá thực hiện công việc làm công cụ hữu hiệu tăng cường mối quan hệ giữa thù lao với kết quả thực hiện công việc. Nhờ hệ thống này chúng ta thiết lập được tiêu chuẩn, kết quả thực hiện công việc, được thông báo cho người lao động và sử dụng kết quả đó để trả thù lao
- Xây dựng hệ thống thù lao phải dựa trên cơ sở chủ yếu là mức độ hoàn thành công việc được giao. Theo nguyên tắc làm theo năng lực , hưởng theo lao động.
Câu 16. Thế nào là đào tạo, phát triển nguồn nhân lực? Hãy trình bày mục tiêu và vai trò của nó.
- Đào tạo là hoạt động học tập của người lao động để có được trình độ, kỹ năng thực hiện nhiệm vụ lao động, làm cho họ nắm vững hơn về công việc, thực hiện có hiệu quả chức năng và nhiệm vụ của mình
- Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, mở ra cho họ những công việc mới trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức
Mục tiêu của Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có
Nâng cao tính hiệu quả của tổ chức
Vai trò của Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
+ Đối với tổ chức:- Nâng cao năng xuất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc.
- Giảm bớt sự giám sát.
- Tăng thêm tính ổn định và năng động của tổ chức
- Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
- Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ KH và CN vào sản xuất
- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh.
+ Đối với người lao động
- Tạo ra sự gắn bó của họ với tổ chức
- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động
- Tạo ra sự thích ứng của người lao động với công việc trong tương lai.
- Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển của người lao động.
- Phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
Câu 17. Thế nào là tranh chấp lao động? Để giải quyết tranh chấp lao động tập thể chúng ta phải tiến hành như thế nào?
+ Tranh chấp lao động là sự tranh giành về quyền và lợi ích của các bên liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác. Do đó tranh chấp lao động không phải là nội dung của quan hệ lao động mà là sự vi phạm nội dung quan hệ lao động.
+ Tranh chấp lao động được thể hiện dưới nhiều hình thức:
- Bãi công.
- Đình công.
- Lãn công.
Trình tự giải quyết chung:
* Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động tiến hành hòa giải chậm nhất 7 ngày, kể từ ngày nhận đơn yêu cầu hòa giải và khi hòa giải phải có mặt hai bên hoặc người được ủy quyền.
* Hội đồng hòa giải lao động cơ sở đưa ra phương án hòa giải để hai bên xem xét. Nếu hai bên chấp nhận thì lập biên bản hòa giải thành, có chữ ký của Hội đồng hòa giải lao động cơ sở và hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thỏa thuận đã đã ghi trong biên bản.
* Nếu hòa giải không thành, Hội đồng hòa giải lao động cơ sở lập biên bản hòa giải không thành, ghi ý kiến của hai bên tranh chấp và của hội đồng, có chữ ký của hai bên, thư ký và chủ tich hội đồnghoặc của hòa giải viên lao động. Mỗi bên tranh chấp đều có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh giải quyết.
+ Trình tự cụ thể như sau:
* Tại các phiên họp giải quyết tranh chấp phải có mặt các đại diện được ủy quyền của hai bên. Trường hợp cần thiết, Hội đồng trọng tài lao động mời đại diện công đoàn cấp trên của công đoàn cơ sở và đại diện cơ quan nhà nước hữu quan tham dự phiên họp
* Hội đồng hòa giải lao động cơ sở đưa ra phương án hòa giải để hai bên xem xét. Nếu hai bên chấp nhận thì lập biên bản hòa giải thành, có chữ ký của hai bên, của chủ tịch hội đồng trọng tài lao động. Trong trường hợp hòa giải không thành thì hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp, nếu hai bên không có ý kiến thì quyết định có hiệu lực thi hành
* Nếu hai bên không đồng ý với quyết định của hội đồng trọng tài lao động thì có quyền yêu cầu tòa án nhân dân giải quyết hoặc đình công. Trong trường hợp người sử dụng lao động không đồng ý với quyết định của hội đồng trọng tài lao động thì có quyền yêu cầu tòa án nhân dân xét lại quyết định của hội đồng trọng tài, nhưng việc này không cản trở đến việc đình công của người lao động
Câu 18. Thế nào là bất bình của người lao động? Tại sao người lao động lại bất bình? Là quản trị viên nhân lực, anh (chị) cần phải làm gì để giúp người quản lý trực tiếp ngăn chặn được bất bình?
Bất bình của người lao động là sự không đồng ý, là sự phản đối của người lao động đối với người sử dụng lao động về các măt: Tiền lương, thời gian lao động, điều kiện lao động.
Bất bình bắt nguồn từ bất đồng cá nhân, có liên quan đến tiền công, giờ làm việc, điều kiện lao động...Hầu hết bất bình của người lao động nảy sinh từ sự không hài lòng với nghề nghiệp, sự đe dọa về an toàn lao động. Có 3 dạng nguồn gốc của bất bình:
* Trong nội bộ tổ chức
- Điều kiện làm việc thấp kém
- Lời phê bình vô lý
- Đề bạt, tăng lương không công bằng.
- Sự không yêu thích công việc được phân công.
- Thỏa ước lao động không diễn đạt rõ ràng
- Thái độ và cách hoạt động của công đoàn, người lãnh đạo chư hợp lý.
* Bên ngoài tổ chức
- Sự tuyên truyền về kinh tế, chính trị đưa đến người lao động những quan điểm sai lệch.
- Bị bạn bè lôi cuốn, thuyết phục.
* Trong nội bộ người lao động
- Sự khác biệt về tâm lý, nhân cách của những người lao động.
- Người lao động cảm thấy bị xúc phạm mỗi khi có những phê bình thiếu cân nhắc
Những định hướng chỉ đạo sau đây của Quản trị viên nhân lực giúp người quản lý trực tiếp ngăn chặn được bất bình:
- Luôn tôn trọng người lao động. Lắng nghe sự hài lòng hay không của người lao động. Nguyên nhân của sự không hài lòng
- Cần nắm bắt được số lượng, chất lượng công việc của họ, tâm lý, nhân cách của họ: Nhu cầu, hứng thú, niềm tin, thái độ làm việc, tâm trạng đối với công việc, hoàn cảnh riêng tư
- Biết được các dấu hiệu đe dọa: Sự phân công công việc không thích hợp, thay đổi nề nếp làm việc, những tin đồn
- Cần hiểu biết cán bộ đại diện tổ chức công đoàn, họ có kiên định, có lý, có tình không?
Câu 19. Thế nào là an toàn lao động? Hãy trình bày vai trò trách nhiệm của người lao động và người sử dụng lao động về AT&SK nghề nghiệp.
An toàn lao động là tình trạng điều kiện lao động không gây nguy hiểm trong sản xuất.
Vai trò trách nhiệm của người lao động
- Chấp hành các quy định, nội qui, biện pháp ATLĐ và VSLĐ
- Phải sử dụng và bảo quản các phương tiện bảo vệ cá nhân đã được trang bị, nếu mất mát, hư hỏng phải bồi thường
- Báo cáo kịp thời với người có trách nhiệm khi phát hiện nguy cơ gây tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp hoặc sự cố nguy hiểm và tham gia khắc phục hậu quả tai nạn lao động khi có lệnh của NSDLĐ
Vai trò trách nhiệm của người sử dụng lao động
- Hàng năm khi xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh, các doanh nghiệp phải lập kế hoạch, biện pháp an toàn lao động (ATLĐ)và vệ sinh lao động (VSLĐ), cải thiện điều kiện lao động
- Trang bị đầy đủ phương tiện cá nhân và thực hiện các chế độ khác về ATLĐ và VSLĐ theo quy định của Nhà nước.
- Phân phối trách nhiệm và cử người giám sát việc thực hiện nội quy, biện pháp ATLĐ và VSLĐ trong doanh nghiệp; Phối hợp với công đoàn cơ sở xây dựng và duy trì hoạt động của mạng lưới an toàn viên
- Xây dựng nội quy, quy trình ATLĐ và VSLĐ phù hợp với từng loại máy móc, thiết bị, vật tư nơi làm việc theo quy định của nhà nước
- Tổ chức huấn luyện, hướng dẫn cho NLĐ về các tiêu chuẩn, quy định , biện pháp ATLĐ và VSLĐ
- Tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho NLĐ theo tiêu chuẩn chế độ quy định
- Chấp hành nghiêm chỉnh quy định khai báo, điều tra tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo định kỳ 6 tháng
Bạn đang đọc truyện trên: AzTruyen.Top